~*${الفوائد الصحية لقطع الانسان نومه لأداء صلاة الفجر}$*~

~*${الفوائد الصحية لقطع الانسان نومه لأداء صلاة الفجر}$*~

إذا نام الإنسان طويلا تقل نبضات قلبه فيجري الدم بطء شديد
دراسة: قطع المسلم نومه لأداء صلاة الفجر في وقتها يقيه من أمراض القلب وتصلب الشرايين
أكد خبراء، في جمعية أطباء القلب في الأردن، أن أداء صلاة الفجر في موعدها المحدد يوميا، خير وسيلة للوقاية والعلاج من أمراض القلب وتصلب الشرايين، بما في ذلك احتشاء عضلة القلب المسببة للجلطة القلبية وتصلب الشرايين المسببة للسكتة الدماغية. جاء ذلك التأكيد، ضمن نتائج أحدث دراسة علمية حول أمراض القلب وتصلب الشرايين التي أجرتها جمعية أطباء القلب في الأردن. وأكدت الأبحاث العلمية والطبية أن مرض إحتشاء القلب، وهو من أخطر الأمراض، ومرض تصلب الشرايين وانسداد الشريان التاجي، سببها الرئيسي هو النوم الطويل لعدة ساعات سواء في النهار أو الليل.

وأظهرت نتائج الدراسة أن الإنسان إذا نام طويلا قلت نبضات قلبه إلى درجة قليلة جدا لا تتجاوز 50 نبضة في الدقيقة. وحينما تقل نبضات القلب يجري الدم في الأوعية والشرايين والأوردة بطء شديد، الأمر الذي يؤدي إلى ترسب الأملاح والدهنيات على جدران الأوردة والشرايين، وبخاصة الشريان التاجي وانسداده.

ونتيجة لذلك يصاب الإنسان بتصلب الشرايين أو انسدادها، حيث يؤدي ذلك إلى ضعف عضلة القلب وانسداد الشرايين والأوردة الناقلة للدم، من القلب وإليه، حيث تحدث الجلطة القلبية أو انسداد الشرايين الناقلة للدم من الدماغ وإليه مما يسبب السكتة الدماغية المميتة في أغلب الأحيان.

وشدت نتائج الدراسة على ضرورة الامتناع عن النوم لفترات طويلة بحيث لا تزيد فترة النوم على أربع ساعات، حيث يجب النهوض من النوم وأداء جهد حركي لمدة 15 دقيقة على الأقل، وهو الأمر الذي يوفره أداء صلاة الفجر بصورة يومية في الساعات الأولى من فجر كل يوم، والأفضل أن تكون الصلاة في المسجد وفي جماعة.

وجاء في الدراسة أن المسلم الذي يقطع نومه ويصلى صلاة الفجر في جماعة يحقق صيانة متقدمة وراقية لقلبه وشرايينه، ولاسيما أن معدل النوم لدى غالبية الناس يزيد على ثماني ساعات يوميا.

دمتم بأتم الصحة والعافية

~*${فوائد السجود بمنظور علمي}$*~

~*${فوائد السجود بمنظور علمي}$*~
جسمك يستقبل قدرا كبيرا من الأشعة الكهرومغناطيسية يوميا
تهديها إليك الأجهزة الكهربائية التي تستخدمها ، والآلات المتعددة
التي لا تستغني عنها ، والإضاءة الكهربائية التي لا تحتمل أن
تنطفئ ساعة من نهار ..
أنت جهاز استقبال لكميات كبيرة من الأشعة الكهرومغناطيسية
أي أنك مشحون بالكهرباء وأنت لا تشعر ..
لديك صداع ، وشعور بالضيق ، وكسل وخمول ، وآلام مختلفة
لاتنسى هذه المعلومة المهمة وأنت تشعر بشيء من ذلك ..
كيف الخلاص إذن ؟؟؟؟
باحث غربي غير مسلم توصّل في بحثه العلمي إلى أن
أفضل طريقة لتخلّص جسم الإنسان من الشحنات الكهربائية
الموجبة التي تؤذي جسمه أن يضع جبهته على الأرض
أكثر من مرة ، لأن الأرض سالبة فهي تسحب الشحنات الموجبة
كما يحدث في السلك الكهربائي الذي يُمَدَّ إلى الأرض
في المباني لسحب شحنات الكهرباء من الصواعق إلى الأرض ..
ضع جبهتك على الأرض حتى تُفرغ الشحنات الكهربائية الضارة ..
ويزيدك البحث بيانا وإدهاشا حين يقول :
الأفضل أن توضع الجبهة على التراب مباشرة !
ويزيدك إدهاشا أكبر حينما يقول :
إن أفضل طريقة في هذا الأمر أن تضع جبهتك على الأرض
وأنت في اتجاه مركز الأرض ، لأنك في هذه الحالة تتخلص
من الشحنات الكهربائية بصورة أفضل وأقوى !!
وتزداد اندهاشا حينما تعلم ان مركز الأرض علميا :
مكة المكرمة !!
وأن الكعبة هي محور الأرض تماما كما تثبت ذلك الدراسات
الجغرافية باتفاق المتخصصين جميعا !!
إذن فإن السجود لله في صلواتك – أيها المسلم الغافل –
هو الحالة الأمثل لتفريغ تلك الشحنات الضارة ..
وهي الحالة الأمثل لقربك من خالق هذا الكون ومبدعه
سبحانه وتعالى

غلاء المهور !!!

غلاء المهور

بسم الله الرحمن الرحيم

كشفت إحصائية سعودية رسمية مؤخرا أن ثلث نساء ‏ ‏المملكة العربية السعودية عانسات وان ظاهرة العنوسة بدأت تتفشى في المجتمع ‏ ‏السعودي بشكل كبير.‏ ‏ وعزت الإحصائية التي قدمت الى وزارة التخطيط السعودية اسباب تفشي هذه الظاهرة ‏ ‏الى ارتفاع تكاليف الزواج والمهور التي تصل الى نحو 200 ألف ريال سعودي (53.33 ‏ ‏الف دولار) واحجام نسبة كبيرة من الشباب عن الزواج من الفتيات المتعلمات تعليما ‏ ‏جامعيا اضافة الى تراجع فرص العمل وتزايد البطالة. ‏ ‏ وقالت الاحصائية ان عدد الفتيات اللاتي لم يتزوجن أو تجاوزن سن الزواج ‏ ‏اجتماعيا وهو 30 عاما بلغ حتى نهاية 2002 حوالي 1.8مليون فتاة واشارت الى ان عدد ‏ ‏النساء المتزوجات في السعودية يبلغ 2.9 مليون امرأة من مجموع عدد الاناث البالغ ‏ ‏نحو سبعة ملايين أنثى وفقا لآخر تعداد سكاني في السعودية. ‏ ‏ وصنفت الدارسة مدينة مكة المكرمة على أنها المدينة التي تضم أعلى نسبة عنوسة ‏ ‏تليها العاصمة الرياض ثم مدن المنطقة الشرقية فمنطقة عسير جنوبي السعودية ثم ‏ ‏المدينة المنورة وجيزان والقصيم.‏ ‏ وكان مجلس الشورى السعودي قد بحث في احدى جلساته الاعتيادية في اكتوبر الماضي ‏ ‏مشكلة العنوسة وغلاء المهور التي باتت شبحا يخيم على كل فتاة واسرة بهدف المساهمة ‏ ‏في حل هذه المشكلة والتخفيف من أرقام تأخر سن الزواج بين الفتيات ومساعدة الشباب ‏ ‏السعودي على الزواج.‏ ‏ ويبلغ عدد السكان في السعودية وفقا لآخر احصائية رسمية اجريت عام 2000 نحو ‏ ‏20.8 مليون نسمة منهم سبعة ملايين اجانب .‏ ‏ وتقدر نسبة الذكور من السكان بنحو 54.3 في المائة ونسبة الاناث بنحو 45.7 في ‏ ‏المائة.

العنوسه لها اسباب:
1- عناد الآباء وعدم تزويج بناتهم إلا بشروط مثالها ان يكون من نفس القبيل او المهر كذا وكذا او يشترط البيت ويحاول يعسر على الخاطب والمتزوج
2-تكبر بعض النساء وتحجر بعضهم بحيث تقول لااكون زوجه ثانيه ولااحب اضايق واحده ,واريد زوج لحالي ولاارضى بالثالثه او الثانيه او الرابعه وتعيب على من توافق على الرجل الذي يملك عدد من النساء ويكون حديث مجالسهم هذه المراه السخريه والاستهزاء والاستخفاف بعقلها مع ان حقيقة الامر ان المراه التي توافق على التعدد افضل من التي لاتوافق لان التي توافق تريد بيت وتريد رجل يستر عليها وتريح اولاد وتريد تعيش سنة الحياة وتريد الاستقرار وعدم الخوض والذهاب مع فتن الدنيا
3- خوف بعض الرجال من التعدد وهذا ينقسم الى اقسام1- فيهم من لايعدد والسبب خوفه من زوجته وتكون له كالمقود لحياته
2-فيهم من لايعدد والسبب خوفه من العدل,وهذي حجة اكثر واقلب الرجال يقول مااقدر انا اعرف نفسي وانا مااقدر ولكن انا اقول انتم تقدرون وعليكم ببذل السبب والاجتهاد في العدل والله لايكلف نفس الا وسعها ,بل معلومه لايوجد احد يقول انا اقدر على التعدد او اقدراعدل ولااظلم لان بحد ذات هذا الامر تزكيه للنفس ولايوجد مسلم يزكي نفسه فالواجب على المسلمين والشباب خاصه ابعاد شبة انك لاتستطيع العدل
3-خوف بعض الرجال من قضية المشاكل الاسريه فاني اقول ان المشاكل الاسريه ملح الحياة كما ان للطعام ملح فان زاد خرب الطعام وان نقص خرب فكذلك الحياة بل ان المشاكل الزوجيه سنه حياتيه بل من باب الفائده ان زوجات النبي كان بينهم الغيره بل ان عائشه كانت تقول انا التي تزوجها النبي بكر فكانت ترد عليها احدى نساء النبي الاخريات عندنا علمت ان عائشه تقول هكذا فقالت انا التي تزوجت من سابع سماوات او كما قالوا.
هذه بعض الاسباب واسال الله عز وجل ان تتحرك مسئلة وقضية التعدد فيوجد عانسات وصرخات عنس تحتاج لرجال يؤوونهم ويحتاجون لاستقرار

 

الواسطة

الوَساطة، العقلُ المُجتمَعيّ، العصبيَّةُ القَبَليَّة

الوَساطة، العقلُ المُجتمَعيّ، العصبيَّةُ القَبَليَّة
أتذكَّرُ أنَّني، في حداثتي، كنتُ أذهبُ بصُحبةِ والدي إلى مجلسِ أحدِ وُجَهاءِ محلـَّتِنا، فأستمعُ إلى الكبار يمتدحون مسؤولاً لأنَّه يُساعدُ كلَّ مَن يطرقُ بابَه، وخاصَّة أبناءَ عشيرته، باعتبار أنَّ الأقربـين أَولى بالمعروف، وأنَّ ”خيرَ الناسِ مَن نفَعَ الناس.“ كما أُلاحظُ أنَّهم يذمُّون آخَرَ، لأنَّه تـنكـَّرَ لأصدقائه، بل لعشيرته، بسبب عدمِ تعيينِ أيٍّ منهم في وظيفةٍ رسميَّة، ويتَّهمونه بأنَّه ”ضعيف“، لأنَّه لا يتمكَّنُ حتَّى من تعيين ”فَرّاش“ (حاجب) في الدائرة التي يُشرِفُ عليها. ثمَّ ”ينتخون“ ذلك الوجيه، بعد كلِّ هذه المقدّمات وكَيل المديح إليه، ليتوسَّطَ لهم لدى أحد المسؤولين لتعيين ذلك الشابِّ الفقير، الذي تحتاج أسرتـُه إلى العَون، بصفةِ الوجيه شيخَ المحلَّة وسيِّدَ العشيرة وصاحبَ الأيادي البيضاء، وكذا وكذا...
ولاحظتُ، وأنا أتقدَّمُ في السنِّ والخبرة، أنَّ معظمَ المراكز والوظائف كانت تُقَرَّرُ استنادًا إلى حقوق القرابةِ والانتماءِ العشائريِّ والجيرةِ والصداقةِ وعلاقاتِ النسابة، أو ”الوَساطة“ على وجه العموم. ولا يصْدقُ هذا الأمرُ على العراق وحَسب، بل يسودُ جميع البُلدان العربيَّة.
ويذكرُ الورديُّ أنَّ قبولَ الوَساطةِ وقضاءِ الحاجة، يدلُّ على مروءةِ المسؤول والتزامِه الشهامةَ العربيَّةَ وحقوقَ العصبيَّةِ والدخالة―ويقصدُ بها الاستجارة. وتُعتبَرُ ”الدخالة“ واحدةً من أهمِّ المُكوِّنات الأساسيَّة للثقافةِ البدويَّة، ويقصد بها إجارة المستجير إذا ”انتخى“ المُجير، الذي يكونُ عادةً شيخَ قبيلةٍ أُخرى، حتَّى لو كان قد ارتكب جريمة. ويكون من واجبِ المُجير أن يحميَ المُستجيرَ بأيِّ ثمَن. وكلَّما كان المُجيُر أكثرَ التزامًا وتفانيًا في حمايةِ المُستجير، أصبح أكثرَ احترامًا وسلطة.(22)
لِنُحاوِلْ تحليلَ هذه الظاهرةَ وتبيينَ أُصولِها وفروعِها، من خلال التجربة الشخصيَّةِ التي واجهتُها في مُقتبَلِ حياتي، ولاسيَّما في ضَوءِ الواقعة المذكورة أعلاه، ومدى ارتباطِها بالعقلِ المُجتمَعيّ، وعلاقتِها ببداوةِ العقل العربيّ، وتأثيرِها في المجتمعِ العربِّي الحديث ومدى إسهامِها في تخلُّفِه:
1- هؤلاء الأشخاص، الذين يطلبون الوَساطةَ من ذلك الوجيه، يُمثِّلون "العقلَ المُجتمَعيَّ" بكلِّ وضوح، ويعتقدون بإخلاصٍ أنَّهم يقومون بعملٍ نبيل وعظيم، لأنَّ فيه خيرَ الفردِ والجماعة، بل قد يكون فيه إنقاذُ أُسرة.
2- من جهةٍ أُخرى، فإنَّ ”الوجيهَ“ المذكور يشعرُ بالعزَّةِ والاحترام أمام أبناءِ محلَّتِه، وهو يقومُ بدورِ شيخِ القبيلةِ الذي عليه رعايةُ أفرادِها وقبولُ الاستجارة. يُضاف إلى ذلك شعورُه بإرضاء الله والضمير، لأنَّه ساعدَ إنسانًا ضعيفَ الحال إلخ. وهو يُلبِّي، من خلال كلِّ ذلك، بمفهومِنا، مُتطلِّباتِ ”العقل المُجتمَعيِّ البدَويِّ السائد.“
3- وعلى صعيدٍ آخَر، فإنَّ الوَساطاتِ التي تجري على مُستوياتٍ أعلى، والتي قد تشملُ مُديرين عامِّين أو حتَّى وُزراء، تدخلُ فيها اعتباراتٌ مُتعدِّدة؛ منها: الصداقة، الانتماءُ الطائفيُّ أو الدينيُّ أو العشائريُّ أو الأُسَريّ. ويُلاحَظُ أنَّ جميعَ هذه الاعتباراتِ خاضعةٌ للعقلِ المُجتمَعيّ و/ أو القِيَمِ البدويَّة السائدة. وهنا نـُذكـِّر بما سَبقتْ إليه الإشارة بأنَّ كثيرًا من الدوَلِ العربيَّةِ تحرصُ على أن تكونَ أهمُّ وزاراتها تحت إشرافِ وُزراء من الأُسرةِ الحاكمة، أو العشيرةِ الحاكمة.
4- أمَّا معيارُ الكفاءة فنادرًا ما يؤخَذُ بعين الاعتبار. وهنا تكمنُ الطامَّةُ الكُبرى، التي نَخَّـرَتْ معظمَ مُؤَسَّساتِنا وإداراتِنا الحكوميَّة بوجهٍ خاصّ، لأنَّ الكفاءةَ تُعتبَرُ الأساسَ الأوَّل المُمهِّد لعمليَّة الإبداع. يقول كاتبٌ كُوَيتيّ: ”فما من شكٍّ في أنَّ وزاراتٍ ومُؤَسَّساتٍ عِلميَّة واقتصاديَّة وسياسيَّة تُعاني من ضعفٍ مُزمِن في إداراتها لِكَونِ مُحدِّداتٍ، مِثلِ القبيلة أو الطائفة أو العائلة، لعبَت الدورَ الرئيسيَّ في تشكيل قياداتها.“(23)
في كتابه الهامّ ”صراع الدولة والقبيلة“ يُشيرُ محمَّد جواد رِضا إلى ”المحسوبيَّة“ باعتبارها ضدًّا للكفاءة، ويقول إنَّها ”سليلةُ القبيلة“، وتُمثِّلُ ”تدبيرًا اجتماعيًّا تُصبحُ بموجِبِه حقوقُ الإنسان مُرتبطةً بعلاقاتِه الاجتماعيَّة أو أصلِه الاجتماعيّ.“ ويُضيف أنَّ المجتمعَ العربيَّ، بما فيه الخليجيُّ المُعاصِر، ”لا يزال يهدرُ حقوقَ الإنسان، الذي لا سندَ له من قوَّةٍ اجتماعيَّة أو قَبَليَّة.“ كما يذكرُ عدَّةَ تناقُضاتٍ تُنخِّرُ جسمَ المجتمعِ الخليجيّ؛ منها: ”التقليدُ (الاتِّباع) ضِدًّا للإبداع، والقبيلة ضِدًّا للتعاقُد الاجتماعيّ، والمحسوبيَّة ضِدًّا للكفاءة الفرديَّة.“(24)
وقد يُقالُ إنَّّ الوَساطاتِ موجودةٌ في جميع البلدانِ بما فيها المتقدِّمة، ومنها الولاياتُ المتَّحدة. فأقول: نعَم، هذا صحيح، وليست بعيدةً عنَّا واقعة ”مونيكا لوينسكي“ التي توسَّطَ لها الرئيسُ الأمريكيّ، بيل كلينتون، للحصول على عمَل، بُحكمِ علاقتِه المعروفةِ بها. غير أنَّ هناك فرقًا كبيرًا بين أن تكونَ الوَساطةُ سائدةً لدَينا باعتبارها قاعدة، وأن تحدثَ لديهم على سبيل الاستثناء، والتعرُّض للمحاسبة أو العقاب أحيانًا، كما حدثَ فعلاً في هذه الحالة الأخيرة. هذا من جهة، ومن جهةٍ أُخرى، فإنَّ مِعيارَ الكفاءةِ يظلُّ مُعتبَرًا كأساسٍ أوَّل، حتَّى في حالة الوَساطة. ومُقابل ذلك فإنَّ في بلدٍ مِثلِ الولايات المتَّحدة مثلاً، يتوافرُ أشخاصٌ مُتخصِّصون في اصطيادِ الأدمغة Heads Hunters، يتركَّزُ عملُهم على اصطيادِ العقولِ الكبيرة، وتقديمِ العُروضِ المُغرية لأصحابِها، لتوظيفِهم في مراكزَ أفضل، وبمُرتَّباتٍ أعلى

تعريفٌ موجزٌ للحضارة والتمييز بينها وبين الثقافة

تعريفٌ موجزٌ للحضارة والتمييز بينها وبين الثقافة
قد يختلط معنى “الحضارة” Civilization بمعنى “الثقافة” Culture في كثير من المناسبات. ويذهبُ بعضُ الكتَّاب إلى عدَم التمييز بين الحضارة والثقافة مثل تايلور E.B.Tylor في كتابه المعروف Primitive Culture؛ ولكنَّنا سنميِّز في هذه الدراسة بين الأُولى والثانية. فـ“الثقافة” هي مجموعُ المظاهر البارزة في حياة أيّ مجتمع أو مجموعة بشريَّة، والشاملة العاداتِ والتقاليدَ والأَعرافَ والمُعتقداتِ والفنونَ والأفكار وغيرها ، بصرف النظر عن مستواها وتميُّزها على المستوى العالميّ، وعن مقارنتها بما يُقابلُها في المجتمعات الأُخرى. بينما نعني بـ“الحضارة” تلك المظاهر البارزة من حياة المجتمع التي تتميَّز بحظوظٍ وألوانٍ من التقدُّم والرقيّ، كما يقول قسطنطين زرَيق.4 ويُعرِّف ويل ديورانت Will Durant الحضارة بأنَّها نظامٌ اجتماعيّ يُعينُ الإنسان على الزيادة في إنتاجه الثقافيّ، وهي تتألَّف من عناصرَ أربعة: المواردِ الاقتصاديَّة، والنُّظمِ السياسيَّة، والتقاليدِ الخُـلُقيَّة، ومُتابعة العُلوم والفنون. وهي تبدأُ عندما ينتهي الاضطراب والقلق.5
أمَّا كاتبُ هذه السطور فإنَّه يُحدِّدُ الحضارة، وفقًا لمفهومه السائد في هذا البحث، بأنَّها “حالة اجتماعيَّة مَرحليَّة تتميَّزُ بالصيرورة والتطوُّر المستمرَّين، ويجري في إطارها تفاعلٌ مُتبادَل ومُتواصل بين الفرد والجماعة في سبيل الخَلق والإبداع في مجالات العلوم والفنون والمَعارف، على الصعيدَين النظريّ والعَمَليّ، لتحقيق حياة أفضل، ضمنَ نُظُمٍ اقتصاديَّة وسياسيَّة وقانونيَّة مُتكاملة ومُتطوِّرة.” ومن أهم شروطها:
1. السيطرةُ على المحيط بما فيه البيئة الطبيعيَّة والقُدرة على تكييفه إلى حدٍّ أو آخر.
2. الاستقرارُ الطبيعيّ في الأرض بما يقتضيه من شروطٍ مُتعدِّدة، منها: الفلاحة والزراعة وتدجين الحيوان، والصناعة التحويليَّة، وسُكنى المُدُن والقُرى.
3. التعاوُنُ الاجتماعيّ بين الأفراد، وبين الفرد والجماعة.
4. اللغةُ المُتقدِّمة والكتابة لتحقيق التعامُل والتعارُف بين الأفراد.
5. قَدْرٌ معيَّنٌ من الجهاز الحكوميّ أو السُلطة المُنظّمة بشكلٍ أو آخر.
وهذه محاولةٌ جدُّ متواضعة لتحديد مفهوم الحضارة، وهي خاضعة للتعديل والتنقيح.

] ثـانـيــًا:

تتَّسم دراساتُ العلوم الإنسانيَّة، خلافًا لدراسات العلوم الطبيعيَّة، بأنَّها تعتمدُ على الفَرضيَّات القائمة على الاستقراء، للتوصُّل إلى استنتاجات قد تُؤدِّي إلى وَضع نظريَّات. ونظرًا لتعذُّر إمكانيَّة فصل الظاهرة الاجتماعية وفحصها فحصًا مِجهريًّا أو إخضاعها للفحوص المُختَبريَّة كما يجري في العلوم الطبيعيَّة (الكيميائيَّة والفيزيائيَّة) مثلاً، فإنَّ جميع هذه الدراسات وما قد يتمخَّض عنها من نظريَّات تُعتَبَرُ مُقارَبات ناجحة نسبيًّا أو غير ناجحة، بمقدار دُنوِّها من الواقع الحقيقيّ، الذي هو بحدِّ ذاته يُمثِّلُ حالةً نسبيَّة غير مُطلقة. وهكذا، قد تختلف الآراءُ في كلِّ قضيَّة من هذه القضايا. ومع ذلك فإنَّ الكاتبَ المدقِّق يُحاول، قَدرَ الإمكان، الاقترابَ من تلك الحقيقة المفترَضة، بأسلوبٍ موضوعيٍّ objective، أي دون أن يكون مُتأثِّرًا بأفكارٍ أو مُعتقداتٍ قَبْليَّة تُؤثِّر في نتائج أحكامه. ومع تعذُّر الوصول إلى الموضوعيَّة المُطلقة، فإنَّ آراءَ الكاتب ينبغي أن تُقَوَّم بمدى التزامه إيَّاها (أي الموضوعيَّة) واحترامه لمنهجيَّتها. لذلك أَستميحُ القارئ عُذرًا، مُقدَّمًا، عن الخطإ والشَّطَط، أو عن التعصُّب أو المَيل إلى أيِّ رأيٍ أو فكرةٍ نظريَّة أكثر ممَّا ينبغي، أو بالقَدْر الذي يُعميني عن اكتشاف ما عليها. وهكذا فإنَّ جميعَ الآراء المطروحة في هذه الدراسة قابلةٌ للنقد الذي قد يُغْنيها، والتعديل الذي قد يُطوِّرُها ويُثريها.

 ثـالـثــًا:

ترمي الدراساتُ التاريخيَّة العلميَّة والنقديَّة، على ما أرى، إلى الكشف عن وقائع الماضي وتمحيصها ومُحاولة تفهُّمها للتقرُّب إلى فهم الحاضر واستشراف المستقبل قدْرَ الإمكان. فتاريخُ أيِّ أُمَّة—أو مجتمع—يمكن أن يُمثِّلَ ذاكرتَها وعقلَها الباطن، إن صحَّ التعبير. وقد يجوز القولُ إنَّ تاريخَ أُمَّةٍ ما يُشبه، إلى حدٍّ بعيدٍ، سيرةَ الفَردِ الشخصيَّة منذ طفولته الأُولى مرورًا بصباهُ وشبابه، مع ما فيها من عوامل بيئتـه البـيتيَّة، والطبيعيَّة، والمدرسيَّة، وكلّ ما يطبعُ حياتَه المُستقبلَة بطابعه وتأثيره. ومن هذا المُنطلَق يمكن أن نعتبرَ التاريخ علمًا، لأنَّه لا يُعنى بالوقائع الماضية إلاَّ بقَدْر ما يُمكن أن تُؤثِّرَ في الحالة الراهنة للتوصُّل إلى بعض القوانين التي قد ترسمُ اتِّجاهاتِ المستقبل، بعد دراسة خطوط الماضي. فوجودنا الراهنُ، في واقع الأمرِ، هو امتدادٌ لوجودِنا في الماضي، وحلقةٌ واحدةٌ من سلسلةٍ طويلةٍ، تمتدُّ من أَزمنة التاريخ الغابر إلى التاريخ المستقبل، إن صحَّ التعبير.

 رابـعــًا:

لعلَّ من أهمِّ ما نفتقرُ إليه، كأُمَّةٍ عربيِّةٍ مُتطلِّعة إلى حياةٍ أفضل، هو إعادةُ كتابة التاريخ العربيّ الإسلاميّ بأسلوبٍ علميٍّ موضوعيّ يتوخَّى—بالإضافة إلى الدِّقَّة والحَذر في استقصاء المعلومات والحقائق من مَصادرها الأصليَّة، قَدْرَ الإمكان، وتمحيصِها ونقدِها—بحثَ جميع القضايا التي تطرحُها تلك الأحداثُ وتحليلَها ونقدَها باعتبارها قضايا اجتماعيَّة وفلسفيَّة وإنسانيَّة وحَضاريَّة، أو بالأَحرى معرفيـَّة (إبستِمولوجيَّة)، أي ليست إيديولوجيَّة أو فِئَويَّة أو دينيَّة. ذلك فضلاً عن عرض جميع جوانب التاريخ العربيّ الإسلاميّ الإيجابيَّة والسلبيَّة، دون أيّ مُجاملة أو مُوارَبة أو مُحاباة، مع استعراض مُختلف وُجهات النظر في القضايا الخلافيَّة. فالتاريخ العربيُّ الإسلاميُّ كُتِبَ في العصر الحديث بأَقلامِ المُستشرقين بوجهٍ خاصّ؛ ومع الاعتراف بأنَّ بعض هذه الدراسات كانت جديرةً بالاعتبار،7 فإنَّ بعضَها الآخر تميَّزَ بالتحيُّز أو عدم التزام الموضوعيَّة على الأقل.ّ8 أمَّا دراساتُ العرب، والمسلمين بوجهٍ خاصٍّ، فكانت—على الأرجح—إمَّا سطحيَّة، في الغالب، أو مُتحيِّزة، أو تتَّخذ موقفاً دفاعيًّا إزاء “الآخَر”.9 إنَّ قُدرة العرب على إعادة كتابة تاريخهم بمنهجيَّة علميَّة رصينة تعكسُ، من جهة، مدى نضوجهم الفكريّ، كما تنعكس، من جهة أُخرى، على وجودهم وكيانهم الحضاريّ، ومدى إمكانيَّاتهم في الصمود أمام تحدِّيات “الآخَر”10. وترتبطُ كذلك بعقليَّة الفرد والأُمَّة التي ما زالت، إلى حدٍّ بعيد، تعيشُ ماضيها، لا باعتباره ماضيًا، بل باعتباره حاضرًا ومُستقبلاً. 11 وهذا ما طرحناه في كتاباتنا بشأن اقتراح مشروع الموسوعة العربيَّة.12
وإن حاولنا مثل هذه المحاولة—مُحاولة إعادة كتابة تاريخنا—فلعلَّنا نتأسَّى بعالِمنا الكبير عبد الرحمن بن خلدون الذي يُعتَبَر بحقّ الرائدَ الأَوَّل الذي فتح لعلم التاريخ مَدخلاً

العقل العربي السجين

قلنا إنَّ عقلَ الإنسان يُمثـِلُ الحصيلةَ النهائيَّة لِما مَرَّ به من أحداثٍ وتجاربَ خلال فترة حياته وتفاعُـل تلك الحصيلة مع العوامل الوراثـيـَّة أو الجيـنـيَّة الطبيعيَّة  كما افترضنا أنَّ للمجتمع "عقلاً لاشعوريًّا"، تكوَّنَ نتيجةَ تراكُم الماجَريات التي مرَّت على المجتمع خلال مَسيرته التاريخيَّة.وهناك علاقة جَدَليَّة مُتشابكة بين عقل المجتمع وعقل الفرد، من حيث تأثيرُ الأوَّل في الثاني على نحوٍ متواصل ومُكـثــَّف إلى الحدِّ الذي يُصبح فيه الفردُ صورة ً مُصغَّرة "للعقل المجتمعيّ ". كما قد يُؤثِّر العقلُ الفرديُّ في العقل المجتمعيّ أحيانًا، ولكن بدرجةٍ أقلّ وفي حالاتٍ مُحدَّدة ؛ عِلمًا بأنَّ عقلَ الفرد يخضعُ للعقل المُجتمَعيِّ لاشعوريًّا، في الغالب. وهذا الأمرُ لا ينطبق على الفرد العربيّ والمجتمع العربيّ وحسب، بل يعمُّ جميع المجتمعات. وهكذا فإنَّ العقلَ البشريَّ محكومٌ عليه بالسَّجن المُجتمعيّ المؤبَّد، دائمًا وأبدا، مع اختلاف في خصائص تلك السجون ومدى قساوتها أو رحابتها، ثمَّ مدى صرامة العقوبة التي تقع على مَن يُحاول الإخلالَ بقواعد السلوك في هذا السِّجن أو ذاك، ناهيك عن عقوبة منْ يحاول الهربَ من السجن أو التحريض على الهرَب، أو على الشغب والثورة على إدارة السِّجن.
وكنموذجٍ للمقارنة بين نوعَين من السجون نـُشير، على سبيل المثال لا الَحصر، إلى أسماء بعض "المُجرمين" العرَب الذين قاموا بأعمال شغب، اعتـُـبـِرَت انتهاكا ً لقواعد السلوك داخلَ السِّجن العربيّ "الرَّحب"، فضلاً عن كونها قد تـتـَّسمُ بالتحريض على الهرب أو على بَثِّ روحِ التمرُّد على الأقـلّ. منهم الدكتور طه حسين، مُؤلـِف كتاب "في الشعر الجاهليّ"، وغيره؛ والشيخ عَليّ عبد الرازق، مُؤلِف كتاب "الإسلام وأُصول الحُكم"؛ والدكتور نَصر حامد أبو زيد، مُؤلِف كتاب "مفهوم النصّ"، و"إشكاليَّات القراءة وآليَّات التأويل"، وغيرهما؛ والدكتور صادق جلال العَظم، مُؤلِف كتاب " نقدُ الفِكر الدينيّ"؛ والدكتور فرَج فَوده، الذي تجرَّأ على مُناقشة بعض المبادئ المعتمَدة لدى العقل المُجتمَعيّ مِمَّا قد يؤدِّي إلى التشكيك فيها؛ والدكتور لويس عوض، مُؤلِّف الكتاب الهامّ في "فقه اللُغة العربيَّة". وقد عوقِبَ هؤلاء "المجرمون" بعقوباتٍ مختلفة تتراوحُ بين التعزير (طه حسين)، والطرد من التدريس في الجامعة (علي عبد الرازق)، والطرد وتطليق الزوجة والتشريد (نَصر أبو زيد)، أو حتى الإعدام (فرَج فوده). أمَّا الأستاذ لويس عوض، فقد حوكِم، وحُجِزَ كتابُـه، ومُنِعَ من التداوُل .
والملاحَظ أنَّ مِثلَ هؤلاء الأشخاص لا يُعتَبرون "مجرمين"، في سجونٍ مُجتمَعيَّة أُخرى مثل "سِجن المجتمع الغربيّ" إلاَّ إذا اقترنَت أعمالُهم باستخدام "الذخيرة الحيَّة"؛ أمَّا المناقشة والكلام والنَّشر والتبشير بآراء جديدة أو مُخالفة لإدارة السّجن، فلا تـترتب عليها عقوبة عادة.
وهكذا فإنَّ العقـلَ العربيّ، وبالتالي الإنسان العربيّ العادي، سجين في سجون منيعة متعددة الأصناف والأسوار. وما أن يظهرَ بعضٌ من ذوي الأفكار الثورية النيّرة لتحرير الناس من سجونهم المركبة، حتى يتعاون على قمعه ورفضه وإلغائه كلٌ من السلطة الحاكمة(السجّان)، والمجتمع بأفراده السجناء أنفسهم الذين ألِـفوا سجنهم الدائم، واستساغوا قهرهم الأبدي. بل أن معظمهم لا يعيَّ سجنـَه، أي لا يدري أنه سجين أصلا ً، لأنه ولد وعاش في هذا السجن ِالكبير وسيموتُ فيه.
وإثباتا ً لدعوى "سجن العقل العربي" نقدم بعضا من الأمثلة التي تبـيّـنُ مدى مسجونية العقل العربيّ أو الإنسان العربيّ المعاصر، وما هيّ أصناف السجون التي يخضع لها:
فالعقل العربيّ سجينُ سلطات متعددة ، سواء رسميّة أو مجتمعيّة، ثقافيّة ودينيّة، خارجيّة أو ذاتيّة، وكلها تتعاونُ وتتفاعلُ للتأثير المركبِ على طريقة تفكيره ثم على سلوكه وتصرفه ونظرته إلى الأمور، مثلا:
العقلُ العربيّ سجينُ السلطة الحاكمة القاهرة التي تواصلت منذ أكثر من ألف عام: الخلافات (جمع خِلافة) الفاسدة، والحكم المملوكي، والحكم العثماني، والحكم الاستعماري، وأخيرا الحكم الوطني الجائر الذي تجاوز في قهره وعسفه أحيانا جميع العصور السابقة.
العقلُ العربيّ سجينُ قَهره السياسيّ الذي يفرضُ عليه أن يُصفِـقَ للحاكم بأمره، أو ينتخبَه مثـنىً وثـلاثَ ورُباع، ويـُسبّـِح بَحمدِه جهرا ويلعنه سرا.
العقلُ العربيّ سجينُ ضرورات وحاجات الجسد اليومية من غذاء ودواء وبحث عن عمل يعيله وأسرته.
العقلُ العربيّ سجينُ تخلـُفِه الحضاريّ الذي دام أكثر من سبعة قرون، وخاصة منذ سقوط بغداد.
العقلُ العربيّ سجينُ قَهره الاجتماعيّ الذي يفرضُ عليه أن يُفكِّرَ ويتصرَّفَ ويسلكَ تبعًا لِمُستلزماتٍ ومُحدَّدات ومسلمات العقل المجتمعيِّ السائد. والمفارقة الكبرى أن الإنسان العربي يخضع لهذه المسلمات القاهرة دون وعي، بل تصبح جزءا من عقله الواعي يدافع عنها ويتزايد عليها باعتبارها تمثلُ قيـَّمه الخاصة، كما سأفصله في الحلقة الثانية (الفصل التالي).
العقلُ العربيّ سَجين في “زنزانة” مُحكـَمة لا يرى فيها سوى أشباح السلـَف الصالح الذي عاش ومات قبل أربعة عشر قرنا، وهو لا يزال يتوسَّـل إليه وبه عبثا ً لحـّـِل مشاكل عصره الراهن!
العقلُ العربيّ سَجين لاتاريخيَّـته، التي تفرضُ عليه حضورَ القديم جنبًا إلى جنب مع الجديد، حضوراً يُنافسه بل يـُكـبِّـله. فالإنسان العربيّ يعيش ماضيه لا باعتباره يـُـشكلُ جزءًا أساسياً من حاضره وحسب، بل حتى من مستـقـبله أيضًا.
العقلُ العربيّ سجينُ خلافاته الدينيَّة والمذهبيَّة والطائفيَّة والإيديولوجيَّة، التي تمتدُّ جذورُها إلى الصراع الدَّمَويّ بشأن الخلافة منذ أكثر من 1400عام.
العقلُ العربيّ سجينُ تمزُقه بين عصرٍ متقدِّم يغلي بالحركة والتطوُّر، وعصرِه الثابت التالد، الذي لا يزال يعيش فيه في كنف الخليفة الراشد عُمر بن الخَطاب، والخليفة الصالح عُمَر بن عبد العزيز...
العقلُ العربيّ سجينُ بداوتِه العريقة التي لا تزال تفرضُ قِيَمَها العشائريَّة المؤدِّية، بين أُمورٍ أُخرى، إلى تفضيل النـَّسَب، والحسب والجاه ، لا الكفاءة، أساسًا لاختيار الرجُل الصالح في المنصب الملائم، كما إلى تمجيد السلف، واحتقارِ المِهنة (من فعل مَهَنَ أي حقـّرَ وأضعفَ).15
العقلُ العربيّ سجينُ النظام الأبَويّ Patriarchy system الذي يفرضُ التراتب والفَوقيَّةَ الشموليَّة، وتمجيد الزعيم الأوحد، وينتظر المستبد العادل، فضلا عن احترام الراعي والأكبر والأقوى. كما يقبل سيادة الرأيَ الواحد، ويُحاربُ النقدَ والتعدُّديَّة الإيديولوجيَّة والاختلافَ الفكريَّ الذي يُؤدِّي إلى الإبداع والتقدُّم. 16 ومن هنا أيضا يأتي وضعُ المرأةِ في مستوى أقل من الرجل دائماً.

o0o كاريكاتير الخطوط السعودية o0o

أنتقاد الخطوط السعوديه

إخبارية عرعر - عبد العزيز العقيل :
عينها شاخصة، وروحها لائعة، وصدرها في لهب،ووضعها هش وتمشي على وجل هكذا حال الخطوط السعودية في منطقة الحدود الشمالية.

كتب الأديب رمضان جريدي الكاتب في جريدة " الجزيرة " موضوعا ينتقد فيه حقيقة وضع الخطوط السعودية في منطقة الحدود الشمالية والتي أعياها الخجل، حتى صار عظمها وهنا، وشاب مفرقها وابيض مثل الكفن، لقد صار دورها سلبيا وبطيئا وبه تدن ونكوص واختلاف مواعيد وتأجيل وعدم كفاءة وسوء خدمة وسوء طعام وسوء تعامل، والناس هناك قد بحت أصواتهم وتهاوت وسحقهم الألم وغابت عنهم المسرات طويلاً.

المقال يستعرض وضع الخطوط السعودية وحالها الركيك ، ونحن بدورنا نشيد بالكاتب الأديب رمضان جريدي الذين قل وندر جنسه لتطرقه عن هذا الموضوع الحيوي في مقال بهذه الحجم وفي جريدة لها ثقلها، ونقدم الشكر والعرفان بأسم كل مواطن من أبناء هذه المنطقة للأستاذ رمضان جريدي الذي أنتقد بكل صراحة ووضوح ماتعانيه المنطقة من نقص بعض الخدمات.



المقال :


البارحة يا مدير عام الخطوط الجوية العربية السعودية عندما نامت الخلق وجن الليل وسكن الكون حتى لكأن الكون من صمته مات، لم أتذكر حينها عبثية المعري، ولا جنون أبي نواس، ولا تهتك ابن برد، ولا زهد أبي العتاهية، ولا كبرياء المتنبي، ولا المقفع ولا أبي دلامة، ولا الروايات اللافتة، ولا قصائد الشعر، ولا الرابية الخضراء، ولا القمر المنير، ولا عصافير الفجر، ولا طوق الياسمين، لكنني تذكرتك ودعوت الله ألا يردني خائبا من أن تصل رسالتي هذه لك مختصرة هينة لينة وأن تقرأها بمهل لا بعجل، يا مدير عام الخطوط الجوية العربية السعودية سأريح ركابي عند باب إدارتك أو عند باب بيتك أو في الممرات إليك كيفما شئت أو أردت وابتغيت، لآتي إليك متحدثا ولأقول لك بصوت موزون النبرة وخافت الحدة بأن الخطوط الجوية العربية السعودية في منطقة الحدود الشمالية في وضع هش لين وحرج ورقيق وهي تستغيثك وتعتب لأنها في غيهب الظل والجدب، تمشي على وجل، عينها شاخصة، وروحها لائعة، وصدرها في لهب، أثقلها الوهن، ورماها السهم، وأعياها الخجل، حتى صار عظمها وهنا، وشاب مفرقها وابيض مثل الكفن، لقد صار دورها سلبيا وبطيئا وبه تدن ونكوص واختلاف مواعيد وتأجيل وعدم كفاءة وسوء خدمة وسوء طعام وسوء تعامل، والناس هناك قد بحت أصواتهم وتهاوت وسحقهم الألم وغابت عنهم المسرات طويلاً. يا مدير عام الخطوط الجوية العربية السعودية، شجرة الصبار قد نمت في ضلوع الناس هناك وخربشت وجوههم وأحشاءهم، حتى سقطوا بعدها في بحيرات اليأس، إن نوافذ أرواحهم صارت غير مشرعة للضوء، وأصبحت عتمة الزمان تغمر المكان، بعد أن قذفتهم سير الرحلات وسوء الجدولة والتجاهل الكبير بأحضان التأولات الكبيرة، وبعد أن ضغطت هذه الأشياء اللعينة كلها على أجسادهم وأرواحهم وقضمهم عدمية الحال حتى حولتها إلى مجرد أجساد وأرواح رقيقة مسجاة على فراش الانتظار الطويل والأمل الممل، لقد لبس الكثير من الناس هناك ثوب اليأس وتخبؤوا خلف مجراته البعيدة، يا مدير عام الخطوط الجوية العربية السعودية عندما يقدر لك بأن تزور مقرات الخطوط الجوية العربية السعودية ومكاتبها في منطقة الحدود الشمالية ذات مرة، ستصاب حينها بالصدمة والدهشة وستدخل في دوامة التفكير الطويل الممل، وقتها لن تستطيع الكلام وستدمع عينيك وستعيد ترتيب بيت الخطوط الجوية العربية السعودية في الشمال هناك بسرعة البرق، وستحاول ربط الخيوط بعارضتي التأمل والحلم، بين الراكس والطافي على السطح، وستعيد المعادلات التي تشبه شظايا لوح زجاج مكسور إلى أقرب ما تكون إلى السلامة، وإعادتها إلى هيئتها الصحيحة بمواد وخرائط جديدة، إنني يا مدير عام الخطوط الجوية السعودية أحاول معك توسيع الفكرة إلى أقصى حدود الإدهاش، غير أن استحالة تطويع الكلام غير قابل للكلام، إن الصراع الداخلي الذي يمور في صدري منذ أمد أعلنته عليك وكشفته لك هذه المرة بإيجاز حاد، بعد أن توغل في جلدي وعظمي، قصدا وعنوة مني، لأن خطوط الفواصل بيننا ملغاة، لقد أكدت لك بوحي هذا وأريد منك التغيير في وضع الخطوط الجوية العربية السعودية في منطقة الحدود الشمالية وبعجل غير مؤجل وأنت المسئول والمؤتمن وصاحب القرار، وهذا حق الفرد المواطن على المسئول المؤتمن، أن هناك يا مدير عام الخطوط الجوية العربية السعودية الكثير من الأشياء التي لها الكثير من الحالات والدلالات المهمة التي تستحق جدية الوقوف عندها وتأملها وإخضاعها للتشريح والقراءة، غير أنني لا أريد الإطالة، بغية فسح المجال لك لتريناكيف أن الحمامات تصبح جميلة ورشيقة وأنيقة حينما تبدأ التحليق والعبور.

نظام ساهر

كاريكاتير عن ساهر ... !!!

ساهر ... !!!

(ساهر).. سيقلل من الحوادث المرورية.. وسيرفع أعداد المحتاجين والمعوزين..!!
تركي بن منصور التركي
تقف السيارات بكل انتظام خلف إشارة المرور الحمراء، ويمتثل السائقون في الوقوف من مسافة بعيدة، فالجميع اعتاد على (احترام) إشارة المرور، مع وجود حالات شاذة لاتكاد تذكر، ومن قبل ساهر.. كان السائق يمتثل للون الأحمر وقوفا، حتى لو لم يكن في الطريق سوى سيارته هو فقط، ولم نجد أحدا أبدى انزعاجه من الإشارة الضوئية، أو حاول إيذاءها أو التعدي عليها، بل الغالب يكن لها احتراما كبيرا، والسبب أنه يعلم يقينا أنها وضعت لأجل (سلامته) وحفاظا على حياته من (الحوادث) المتوقعة فيما لو تركت السيارات دون إشارات ضوئية، هذا الالتزام من السائق لهذه الآلة الصغيرة يعبر عن (احترام) النظام الذي وجد لأجل (مصلحته) والحفاظ على حياته، وأجزم أنه لو أجري استفتاء عام عن أهمية إشارة المرور لوصلت النسبة إلى 100% بدون أدنى جدال، ولو سئل المستفتون سؤالا مباشرا: هل يعتقد أن الإشارة الضوئية وضعت لغير (حمايته)..؟ لأجاب الجميع ب(لا)..!!

ولو طبقنا حديثنا عن الإشارة الضوئية على النظام الجديد (ساهر) وسألنا أنفسنا سؤالا مماثلا وهو : هل يحترم السائق نظام ساهر..؟ ومن خلال مطالعات إعلامية ومتابعات الكترونية ومجالسات بشرية.. لم أجد من يثني على النظام إلا كفكرة مع الرفض التام للتطبيق..!! ولو أتبعناه بسؤالا مماثل عن : هل يعتقد أن نظام ساهر وضع لغير (حمايته)..؟ لأجابت عينة كبيرة جدا.. بنعم – مع الأسف – وهو الحصول على رسوم مالية من المواطنين..!!

نظام ساهر (كفكرة) أمر مهم لضبط المخالفات المرورية التي تسببت بإزهاق الأرواح وإحداث العاهات، وما خبر انخفاض نسب الحوادث بعد تطبيقه إلا مؤشر (إيجابي) عليه، لكن المختلف عليه هو في (التطبيق) الذي سيجعل مداخيل الأسر الشهرية يذهب جزء كبير منها إلى (خزينة) النظام الجديد، وقس حجم المأساة وعمقها حينما نعلم أن أكثر قائدي المركبات هم من الشباب ذوي الدخول المتوسطة بل ربما المعدومة..!! وقبل أيام كنت أستفسر عن طريق الموقع الالكتروني لوزارة الداخلية عن مخالفات أحد طلابي وهو شاب في التاسعة عشرة ومن المتفوقين دراسيا والمنضبطين أخلاقيا وسلوكيا وذهلت حينما طالعت المبلغ المطلوب منه لفترة أقل من أربعة أشهر هي فترة تطبيق النظام في منطقتي حيث كان عليه مبلغ أكثر من 7000 آلاف ريال (سبعة آلاف ريال) وحينما بحثت له عن تفاصيل هذه المخالفات وجدت أنها كلها (سرعة) ووجدت أن أكثر من 80% منها غير مقنعة أو مبررة..!! وأكثر مخالفاته داخل المدينة، حينما يتخطى السرعة المقررة وهي 70 كم/ساعة..!

وهنا فإن النظام أخطأ مرتين في هذا الأمر، الأولى أنه ساوى في سعر المخالفة بين من كانت سرعته 71 كم ومن كانت سرعته 99كم .. وقرر لها مبلغ 300 ريال..!!! والثانية أنه لم يراعِ وقت ارتكاب المخالفة، فتسجيل المخالفة في وقت الذروة وهو مايعني احتمالية ارتكاب الحوادث يجب أن يختلف عن ارتكابها في أوقات ميتة كساعات منتصف الليل وبعد الظهر حينما تكون الشوارع خالية، والأمر الثالث والمهم هو أن النظام السابق كان يحاسب على السرعة بقسيمة تبلغ 150 ريالا، أما نظام ساهر فضاعف المبلغ 100% ليكون 300 ريال لأقل من 99 كم و500 من 100-150 كم وهنا فالأمر لابد أن يشعر (المستهدف) من نظام ساهر أن ساهر لم يأتِ لحمايته .. بل ل(........)..!!!! وهو مايفسر الحملة الشعبية ضد النظام، بل وصل الأمر في بعض المناطق إلى الاعتداء على سيارات ساهر وهو مؤشر يؤكد بوضوح أن هناك متضررين ناقمين يشعرون أن ساهر (ضدهم.. وليس معهم)..!!

وحالة ذلك الشاب ليست بدعا، وحفزتني لأطرح الموضوع على طلابي في قاعة المحاضرات وذهلت وأنا أستمع لعدد كبير منهم عن أرقام مهولة في مبالغ المخالفات، تطرح آلاف الأسئلة عمن سيسدد تلك المبالغ خاصة وهي تتراكم بمجرد مرور شهر عليها، وسمعت من أحد الطلاب أنه مطالب بمبلغ 16 ألف ريال لمخالفات ساهر، وهذا الأمر سيفتح بابا للحاجة والعوز أمام أفراد المجتمع وسيجد الأب أنه يخطف اللقمة من أفواه أبنائه ليسدد لساهر سواء مخالفاته هو أو مخالفات أبنائه..!! خاصة وأن تسديد المخالفات مرهون بأمور كثيرة، منها استخراج الجوازات واستقدام العمالة والحصول على وظيفة والقبول في الجامعات.. الخ، بمعنى أن ولي الأمر سيضطر لا محالة لدفعها، وربما نشاهد (نداءات) في الصحف عن (محتاج) يبحث عمن يسدد عنه مخالفات ساهر، وليس بعيدا أن تنصب عرائض المحتاجين أمام بوابات الجوامع والمساجد..!!!

الطريف في الأمر.. أن لائحة المخالفات المرورية أوجدت مايعرف بنظام (النقاط في المخالفات المرورية) والذي يقضي بسحب الرخصة لفترات معينة تبدأ بثلاثة أشهر وتنتهي بسحبها نهائيا وحينما تتأمل قائمة تسجيل النقاط تجد أن أكثر من 50% من أفراد المجتمع (يفترض) أن يكونوا حرموا فعليا من القيادة وسحبت منهم رخص القيادة...!! وخذ مثالا على ذلك (عدم الوقوف تماماً عند إشارة قف 6 نقاط، تجاوز السرعة المحددة بأكثر من 25 كم في الساعة 6 نقاط، عدم إعطاء الأفضلية للسيارات التي بداخل الدوار 6 نقاط، تجاوز السرعة المحددة بمقدار لا يزيد عن 25 كم في الساعة 4 نقاط، تجاوز حافلات النقل المدرسي عند توقفها للتحميل والتنزيل 4 نقاط) ناهيك عن المخالفات التي يصل فيها الخصم إلى 24 نقطة..!! وربما ألتمس العذر لمن سن تلك النقاط إذا كان هناك هدف غير معلن بالتقليل من قائدي المركبات..!! ولقد حاولت من باب التأمل معرفة النقاط التي حصل عليها غالبية الشباب ممن أدرسهم، فوجدتها تتراوح بين 24- 58 نقطة.. مما يعني تلقائيا سحب الرخص منهم..!!

جواز صرف زكاة الأب في تسديد مخالفات أبناءه العاطلين

الهدف من "ساهر" ضبط السرعة لا التخفي واصطياد المخالفين
عضو "كبار العلماء" في السعودية: يجوز صرف الزكاة على المثقلين بمخالفات المرور
دبي - العربية.نت



صرَّح عضو هيئة كبار العلماء السعودية عضو اللجنة الدائمة للإفتاء المستشار بالديوان الملكي الدكتور عبدالله بن محمد المطلق بأنه يجوز للأب صرف الزكاة لأبنائه العاطلين عن العمل المثقلين بغرامات نظام ساهر المروري.

وقال المطلق إن مكاتبات رُفعت إلى المسؤولين عن نظام ساهر المروري بهدف قصر النظام على الطرق السريعة وإزالته من الشوارع الداخلية للمدن، مؤكداً في حديثه لصحيفة "عكاظ" السعودية أن الهدف من النظام ضبط السرعة وحماية الأرواح لا التخفي واصطياد المخالفين، موضحاً أن "ساهر فيه خير لكن فيه مصيبة".

وبيّن عضو هيئة كبار العلماء أن رفع المخالفة المرورية إلى السقف الأعلى ليس رِباً، موضحاً أن الهدف منه إلزام الناس بسداد المخالفات التي عليهم، كما أن رفع السقف ليس مضاعفة للمخالفة بالشكل الذي فهم خطأ من البعض.

وفي ذات السياق، ذكر المطلق أنه يجوز صرف الزكاة في الأمور التي تعود بالنفع على الفقير، مثل شراء السيارات والآلات ودفع تكاليف الزواج والإعانة عليه والتعليم، مشيراً إلى أن في هذه الجوانب نفعاً متعدداً وكفاً للفقير عن السؤال، إذ يجعله يعتمد على نفسه في كسب رزقه مستقبلاً.

وتجدر الإشارة إلى أن نظام "ساهر" شكّل نقطة خلاف بين كل شرائح المجتمع السعودي بعد تطبيقه في الرياض قبل أكثر من سنة، ثم في الشرقية ومنطقة مكة المكرمة والمدينة المنورة، وفي طريقه إلى أن يشمل جميع مناطق المملكة.

ويرصد "ساهر" ما يراه من مخالفات مرورية، والهدف منه هو التقليل من حوادث السير ومحاولة جعل السائقين يلتزمون بالقانون، حيث شغل المتضررون من الحوادث نسبة 5% من الطاقة الاستيعابية لغرف العناية المركزة، كما تقول الجهات المختصة.

مفاهيم ما قبل قيادة المرأة للسيارة

مفاهيم ما قبل القيادة

د. لطف الله بن ملا عبد العظيم خوجه

بسم الله الرحمن الرحيم مفاهيم ما قبل القيادة ثلاثة عقود من الجدل، جعلت من قيادة المرأة نقطة توتر اجتماعي وثقافي.. ولكي نخفف من حدة الاحتقان، نود التأكيد على: أن من حرم القيادة، فما حرمها لذاتها، إنما حرمها تحريم الوسائل والذرائع؛ أي لما تؤول إليه من مفاسد كبيرة، وسدّ الذرائع أصل شرعي معتبر، حين تكون الذريعة محققة أو غالبة على الظن. معنى ذلك: أنه لو انتفت كافة المحاذير والمحظورات، فحصل "الضمان الأكيد" سلامة المرأة جسديا وخلقيا ووظيفيا: فإنه لن يبقى ممانع من أهل العلم. وما دام موقف الممانعين من القيادة بهذه المرونة، فلم لا يتقرب المؤيدون إليهم بالرأي، فيعملوا سويا جادين على إجراء دراسات موسعة مدققة؛ لمعرفة مدى جدوى القيادة: أمنية، اجتماعية، ثقافية، أخلاقية، بلدية، مواصلات، صحية. وبحسب نتائج تلك الدراسات يكون الحكم في القيادة، بناء على أن صيانة المرأة بند أساس في قانون كل مجتمع مسلم، بالأخص في مجتمع شرفه الله بخدمة ومجاورة الحرمين الشريفين، حتى لا تكون القيادة أداة ووسيلة لتحرير المرأة، والوصول بها إلى حال مثيلاتها المسلمات في البلاد العربية والإسلامية المجاورة والبعيدة، مما لا يخفى على أحد، ولا يرضي أحد. هذا الحل على سهولته، لم يقبل به المؤيدون، وهم يصرون على مطلب إقرار القيادة من غير دراسة، أو تهيئة، أو إصلاح، هكذا بجرة قلم، يصبح الناس على وقع القيادة ؟!!. لو صح أن المانعين فيهم استبداد بالرأي، فالمؤيدين ليسوا بأقل استبدادا، بل أكثر وأسوأ، فإنهم لا يتورعون عن وصف مخالفيهم بالجهل ونحوه، مع أن فيهم كبار العلماء والدعاء. هذا التناحر ، جعل من قضية القيادة معركة حاسمة، من فاز بها، كسب الجولة!!.. وما هكذا تدار قضايا الأمة.. خصوصا بعدما انضم إلى صف المؤيدين، طائفة من ذوي الاتجاه الشرعي؛ الذين لا يتهمون بتغريب الأمة، فكانوا هم والمتشبعون بالثقافة الغربية يدا واحدة، في مقابل أهل العلم والرأي والدعوة والإصلاح من كافة طبقات المجتمع. هذا الاختلاف والتغير في مواقف هؤلاء الشرعيين، يحتاج إلى فهم ؟. فالمعركة ما عادت بين تيار متدين ومستغرب، بل تيار مقاوم للتغريب، وآخر تغريبي معه شرعي يعين على التغريب من حيث لا يدري، وإن زعم أنه مدرك، وأنه لا تغريب. وإذا كان الجميع يتفق على: أن القيادة غير محرمة لذاتها. لكن يختلفون في كونها ذريعة إلى تغريب المرأة، وحلقة من حلقات التحرر، فهذا يراها ذريعة، وهذا لا يراها كذلك: هنا ينبغي وجوبا: ألا يتسرع المؤيد بنفي أن تكون القيادة ذريعة لتحرير المرأة، لمجرد تقديره الشخصي، بل يجب أن يترك الحكم للدراسات والوقائع والتجارب؛ لتثبت ذلك أو تنفيه. فالمانع يقول: إن قيادة المرأة، إنما هي أحد مشروعات التغريب الكثيرة، مثل: الاختلاط، والتعليم والعمل المماثل للذكور، والمشاركات الرياضية، والبيع في الأسواق، والبحث في الخلاف في وجه المرأة وجلبابها، والتمثيل، وغير ذلك. وهو يؤيد قوله بدراسات سابقة كثيرة، في دول كثيرة، وتجارب واقعة عديدة في العالم، ويخشى ويظن: أن تدور العجلة ذاتها في بلادنا، على ذات النسق الذي دارت عليه في أوربا أولا، ثم في تركيا، ثم مصر والشام والعراق والمغرب حتى دول الخليج؛ لتكون النتيجة: النساء في كل مكان فيه الرجال بلا حجاب، وصداقة مع الأجنبي. فالمانع متمسك بأدلة حية وقائمة، تدل دلالة واضحة كاشفة عن فساد المشروعات القائمة على فكرة المساواة المطلقة بين الجنسين، وما يترتب عليها من الإلغاء التام للحواجز والفوارق بينهما، فهو يحتاج إلى أدلة مضادة ومناقضة، تثبت: أننا في السعودية، سنكون حالة استثناء مقابل سائر الدول، فلا تكون القيادة معينة ولا ذريعة لمزيد من التحرر النسوي، الذي بدأ يظهر وبقوة في مجالات شتى: في الإعلام، والعمل، والمشاركات الثقافية، والأنشطة الرياضية، وأخيرا التعليم.. والظن بكل متدين أنه حريص على منع تكرار تجربة تحرير المرأة، فهل يعجز هؤلاء المؤيدون، عن الاتفاق مع الممانعين على كلمة سواء في هذه القضية: ألا تبنى الأحكام على مجرد انطباعات وآراء شخصية، أو لأجل إرضاء الدول الغربية، إنما وفق أسس علمية عملية مدروسة بحيادية تامة، من أطراف متعددة، مختلفة المشارب صادقة النية ؟. الشيء الذي نراه من المؤيدين عموما، سواء كانوا شرعيين أو تغريبين، أنهم لا يأبهون لشيء إلا أن يقرروا: أن القيادة جائزة شرعا، وحق من حقوق المرأة، ولها فوائد جمة. في آذانهم شيء مانع عن سماع وفهم ما ينبغي فعله، وهذا من شديد إعجابهم برأيهم، وابتذال وتسفيه رأي مخالفيهم، والحط من شأنهم؛ أنهم يعيشون متخلفين عن العصر. فما كنا نسمعه من ليبرالي علماني، اليوم نسمعه من معمم، أو داعية، أو متدين، أو آخر انقلب إصلاحيا مثقفا متنكرا لماضيه أو تخصصه الشرعي، يكتب ما يطعن به في العلماء والفقهاء، ويحط من قدرهم في عناوينه ومضامينه بإعجاب وغرور بالغ. فما أسهل تبدل المواقف، ولا بأس، فلكل وجهة هو موليها، ولكل إنسان عقل يهديه السبيل، يملي عليه أن يفكر قبل أن يقدم على تغيير، ويتخذ ميزانا به يزن المواقف، وأحسب أن كثيرا ممن تناول قضية القيادة مؤيدين لم يترووا، أو يفكروا، أو يزنوا آراءهم بأصول الشريعة وقواعدها المتعلقة بالمرأة، والتي ملأت الكتاب والسنة. كثير من القضايا تطرأ على المرء في شئونه الشخصية، ثم بعد النظر والفحص يترجح لديه عدم صلاحيتها، فيتخلى عنها ويحذر من العمل بها، ولو كانت مباحة في نفسها. فكيف بقضية تتعلق بما لا يقل عن مليوني امرأة، هن في سن القيادة، هل يجوز أن نتعجل إقرارها قبل أن نفهم وندرس مدى صلاحيتها، ونحن نرى الهلع السائد لكل ما هو امرأة، وأكثر وسائل الإعلام تنفخ في الغرائز، فتخرج الحرائر من البيوت هائمات ؟!!. * * * إن من الموازين التي نحتاج الرجوع إليها: النظر إلى قضية المرأة من جهة كلية لا جزئية؛ أي من كافة زوايا النظر، وليس من زاوية واحدة. فمن نظر إلى المرأة، وهي تركب سيارة حديثة، تسير لتقضي حاجتها، ثم تعود بلا عوائق، فيحكم وفقا لهذه الحالة بالتحسين والجواز، فهو ينظر من زاوية واحدة؛ حيث قصر نظره على هذه الفئة التي تملك سيارات حديثة نادرة التعطل، وأحوال مثالية ليس فيها عوائق. والصحيح النظر إلى أحوال غالب النساء، وما يعرض لهن من مشكلات، سواء منها ما تعلق بأعطال المركبة، أو بكونها امرأة محل التطلع والرغبة من الشباب، أو ما تحتمله من تكاليف إضافية على وظيفتها الرسمية، وعملها في بيتها، كإيصال الأولاد وقضاء الحوائج. جهة أخرى، الذين ينظرون إلى القيادة وسيلة مباحة تقضي بها المرأة شئونها، ويقفون عند هذا الحد، هم ينظرون من زاوية ضيقة، وليست واحدة فقط؛ لأنهم يهملون النظر إلى المشروع التغريبي للمرأة بالكامل، وهو مشروع قائم ويسير بوضوح؛ ومن تردد في إنكار هذه المؤامرة، فما عليه سوى النظر حوله، فقد سبقت في بلاد إسلامية أخرى، واسألوا أهلها، بل اقرءوا ما كتبوا، فإذا أتى أحد يقول: هذا هوس، ولا مؤامرة إلا في الأذهان. فأحد رجلين؛ إما أنه تكلم في قضية دون أن يعي جوانبها. أو أنه أحد أدوات التغريب. قيادة المرأة أحد بنود مشروع التغريب، هذا لا شك فيه، ذلك المشروع الذي قطع شوطا، وهو يمضي نحو هدفه، وقد يبلغه إلا أن يشاء الله تعالى: {والله غالب على أمره ولكن أكثر الناس لا يعلمون}. وإن من الموازين في الحكم على القضية: الاعتبار بأن الرجل عليه صون المرأة والقيام بشئونها. والمرأة اليوم قد تحملت عملين: في البيت، والوظيفة خارج البيت. فإذا ما قادت فعليها عمل ثالث: القيام بدور الرجل خارج المنزل: توصيل الأبناء، وقضاء حاجيات البيت. وبهذا يفرط الرجل في الواجب عليه من القيام بشئون محارمه، بتحميل المرأة أعمالا مضافة. ثم إنها بقيادتها تجد نفسها - بمفردها - بين أنواع منوعة من الرجال، ممن لهم علاقة بخدمة وصيانة وتزيين المركبات، وتعرضها في هذه الأحوال للتحرش والأذى متصور، لا يحتاج إلى إقامة شاهد ودليل، والمحرم بعيد، وبهذا يفرط في الواجب الثاني، وهو الصون والحفظ. يقول ربنا:{يا أيها الذين آمنوا قوا أنفسكم وأهليكم نارا وقودها الناس والحجار..}. ويقول صلى الله عليه وسلم: (الرجل راع في أهل بيته، وهو مسئول عن رعيته). واليوم تعاني المرأة من كل هذا، بسبب تخفف كثير من "الذكور" مما عليهم بالسائق، الذي صار محرما ورجلا في البيت، فكيف إذا ما قادت ؟. إن قيادة المرأة انطلقت – أول ما انطلقت – على أيدي فئة، تعتقد بالمساواة المطلقة بين الرجل والمرأة، ونفي الفروق كافة بينهما، سواء في الواجبات أو الحقوق. وهذا مبدأ بني عليه المطالبة بالقيادة، وهو باطل بنص القرآن: {وليس الذكر كالأنثى}، فما بينهما مطلق المساواة (=المساواة مع وجود الفوارق). لا المساواة المطلقة(= نفي أي نوع من الفوارق). فبينهما فروق لا شك؛ شرعا وعقلا وفطرة، فمن ذلك: أن الذي عليه السعي لجلب الرزق هو الرجل وليس المرأة؛ لذا عليه النفقة وليس عليها، والمركبات آلات وضعت لتيسير السعي في الرزق بدل الدواب، فالذي يسعى هو الذي يقود، وهو الرجل، وسعي المرأة اليوم في الرزق كالرجل، سواء بسواء بلا أي فرق، هو قلب للشريعة والفطرة؛ وقيادتها زيادة انقلاب، فالذي هو حق للمرأة ليس أن تقود، حقها: إن كلفت بعمل خارج البيت، أن يخفف عنها. تنبيه: المسألة تدور القيادة المقننة المنظمة في المدن والتجمعات، ليس في المناطق النائية.

 

إن العوامل التي تساعد على نشر ثقافة الحوار في المجتمع هي على التوالي:

أولاً:التعليم.
يعتبر التعليم من أهم وسائل وطرق نشر ثقافة الحوار في المجتمع لأنه يهتم بطبقة كبيرة وشريحة عريضة ومهمة في نفس الوقت ألا وهم فئة الشباب بدءاً بما قبل التعليم الابتدائي وهي مرحلة الروضة والتمهيدي ومن ثم التعليم العام والتعليم العالي المتمثل في الجامعات والكليات والمعاهد الحكومية والأهلية.
لذا يجب على المسئولين عن التعليم باختلاف مسمياته أن يهتموا بنشر ثقافة الحوار بين أوساط الطلاب وذلك عن طريق وضع الخطط والبرامج التي تحقق الأهداف المنشودة منها فيما يختص بنشر ثقافة الحوار.

ثانياً:التربية الأسرية.
من العوامل التي تؤثر على تنشئة وتربية الأطفال ما يتلقاه الطفل من تربيه وتوجيه في بداية حياته فيما يسمى بمرحلة الطفولة باختلاف مستوياتها, فإذا كان الوالدين على قدر كبير من الفهم والعلم والمسئولية والأخلاق أدى ذلك إلى التنشئة السليمة للأبناء وتعويدهم على الحوار الهادف والبناء من خلال الممارسة والحوارات العلمية والسليمة التي تتم بينهم وبذلك يتم غرس ثقافة الحوار لهم في بداية حياتهم, إذن تمثل التربية الأسرية عامل مهم ورافد حيوي لنشر ثقافة الحوار بين الأبناء.

 

ثالثاً:الإعلام.
يلعب الإعلام دوراً مهماً في حياة الأمم والشعوب خاصة في ظل التطورات الهائلة التي يشهده العالم الآن من تفجر في عالم المعرفة وانفتاح للقنوات الفضائية بشكل كبير جداً مما أدى إلى تنافس عظيم بين القنوات ووسائل الإعلام المختلفة, ولا يقصد بالإعلام فقط القنوات التلفزيونية فقط بل جميع وسائل الإعلام المرئية والمسموعة والمقروءة ولا ننسي الإنترنت الذي أصبح يحتوي على مئات المواقع وعدد لا نهائي من المعلومات سواء كانت صحيحة أو خاطئة, وهنا تقع المسئولية على رجال الإعلام في وضع الخطط والبرامج الكفيلة بنشر ثقافة الحوار بين أفراد المجتمع وطبقاته المختلفة وزيادة وعيهم بأهمية الحوار من أجل تقدم ورقي الشعوب.

رابعاً:اللقاءات والأنشطة القافية.
تمثل اللقاءات والأنشطة الثقافية رافداً مهما لتوعية الجمهور ونشر الثقافة في أوساطه وخاصة ثقافة الحوار ومن أجل تفعيل ذلك تم إنشاء مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني الذي يهتم بإقامة اللقاءات والأنشطة الثقافية واللقاءات التحضيرية للحوار الوطني يشارك فيها عدد كبير من شرائح المجتمع المختلفة من الرجال والنساء والأكاديميين والتربويين والأساتذة والطلاب, ويجب تنويع البرامج التي تقدم وتفعيلها بشكل أكبر لتتحقق الأهداف المرجوة منها.

أدعية رمضان

أللّهُمَّ اجْعَلْ سَعْيي فيهِ مَشكوراً ، وَ ذَنبي فيهِ مَغفُوراً ، وَعَمَلي فيهِ مَقبُولاً ، وَ عَيْببي فيهِ مَستوراً يا أسمَعَ السّامعينَ .

أللّهُمَّ ارْزُقني فيهِ فَضْلَ لَيلَةِ القَدرِ ، وَصَيِّرْ اُمُوري فيهِ مِنَ العُسرِ إلى اليُسرِ ، وَ اقبَلْ مَعاذيري وَ حُطَّ عَنِّي الذَّنب وَ الوِزْرَ ، يا رَؤُفاً بِعِبادِهِ الصّالحينَ .

 

اَللّهُمَّ اجْعَلْ صِيامي فيهِ صِيامَ الصّائِمينَ وَ قِيامي فيِهِ قِيامَ القائِمينَ ، وَ نَبِّهْني فيهِ عَن نَوْمَةِ الغافِلينَ ، وَهَبْ لي جُرمي فيهِ يا اِلهَ العالمينَ ، وَاعْفُ عَنّي ياعافِياً عَنِ المُجرِمينَ .

 

اَللّهُمَّ قَرِّبْني فيهِ اِلى مَرضاتِكَ ، وَجَنِّبْني فيهِمِن سَخَطِكَ وَنَقِماتِكَ ، وَ وَفِّقني فيهِ لِقِرائَةِ اياتِكَ ، بِرَحمَتِكَ يا أرحَمَ الرّاحمينَ .

 

اَللّهُمَّ اجعَلني فيهِ مِنَ المُستَغْفِرينَ ، وَ اجعَلني فيهِ مِن عِبادِكَ الصّالحينَ القانِتينَ ، وَ اجعَلني فيهِ مِن اَوْليائِكَ المُقَرَّبينَ ، بِرَأفَتِكَ يا اَرحَمَ الرّاحمينَ .

 

اَللّهُمَّ اَعِنّي فيهِ عَلى صِيامِهِ وَ قِيامِهِ ، وَ جَنِّبني فيهِ مِن هَفَواتِهِ وَاثامِهِ ، وَارْزُقني فيهِ ذِكْرَكَ بِدَوامِهِ ،بِتَوْفيقِكَ يا هادِيَ المُضِّلينَ .

رمضان عند بعض الناس

الأسعار في رمضان

شهر رمضان

إننا نستقبل ضيفاً عزيزاً غائباً لا يفدُ إلينا إلا مرة في العام، يزورنا غبَّاً فنكون له أشدُّ حبّاً، ضيفٌ تَخفق بحبه القلوب، وتشرئب إليه الأعناق، وتتطلّع الأعين لرؤية هلاله، وتتعبَّد النفوس المؤمنة ربَّها بذلك.

وهذا الضيف الكريم المبارك يعرفه المؤمنون حقاً لأنهم هم أنفسهم الذين يؤدَّونه حقَّه، ويقدرونه قدره فيكرمون وفادته صدقاً وعدلاً.

إنَّ الله رفع قدر هذا الضيف في القرآن، وعلى لسان النبي العَدنان –صلى الله عليه وسلم-، فجعل الخير كله فيه؛ في أوَّله ووسطه وآخره؛ قال تعالى: {شهر رمضان الذي أنزل فيه القرآن هدى للناس وبيِّنات من الهدى والفرقان}.

لا شك أنَّك عرفت أخي القارئ من هو هذا الضيف!!

تُرى ما هي خصائصه وما هي فضائله؟! حتى تستعدّ لاستقباله وتُشمِّر عن ساعد الجد لاهتباله، لتنال ما أودع الله فيه من خير وبركة ورحمات:

هذا الشهر أنزل الله القرآن فيه، ولو لم يكن فيه إلا هذا الفضل لكفى، فكيف وفيه ما فيه والله أعلم به من مغفرة الذنوب، ورفع درجات المؤمنين، ومضاعفة الحسنات، وإقالة العثرات، يُعتق الله في كل ليلة من لياليه عتقاء من النَّار.

وهو شهر تفتح فيه أبواب الجنان، وتغلق فيه أبواب النيران، وتُصفَّد فيه الشياطين، ينزل فيه ملكان يقول الأول: يا باغي الخير أقبل، ويقول الثاني: يا باغي الشر أقصر».

فيه ليلة من حُرمها حُرم خيراً كثيراً، ليلة يُفرق كل أمر حكيم.

إنَّها ليلة القدر التي هي خير من ألف شهر.

وأنَّ الوقوف على هديه –صلى الله عليه وسلم- في كلّ طاعة أمرٌ في غاية الأهميَّة، خصوصاً هديه في شهر رمضان، لأن العمل الصالح لا يرفع للعبد إلا إذا أخلص فيه لله وجرَّد المتابعة لرسول الله –صلى الله عليه وسلم-؛ فالإخلاص والمتابعة هما ركنا قَبول العمل الصالح، وهما كجناحي الطائر، فهيهات أن يُحلِّق الطائر بجناح واحد.
وفي هذه السطور نقف وإياك أخي القارئ على أحواله –صلى الله عليه وسلم- في رمضان، باختصار واعتصار، لتكون على بيِّنة من هديه -صلوات الله وسلامه عليه-، فمن لم يكن مع الرسول –صلى الله عليه وسلم- في هديه في الدنيا لم يكن معه في دار الكرامة في الآخرة، إذ الفلاح كل الفلاح في اتباع رسول الله –صلى الله عليه وسلم- ظاهراً وباطناً، ولا يُنال ذلك إلا بالعلم النافع، ولا يوجد علم نافع إلا بعمل صالح، فثمرةُ العلم النافع العمل الصّالح.

فيا عبد الله إليك بعض أحواله1–صلى الله عليه وسلم- وهديه في رمضان لتتأسّى به فتنال محبَّته وتُحشر معه:

* كان –صلى الله عليه وسلم- لا يصوم حتى يرى الهلال رؤية محقَّقة أو بإخبار العدل أو بإكمال عدّة شعبان ثلاثين يوماً.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- يكتفي بشهادة الواحد، وفي هذا حجَّة على قبول خبر الواحد. وثبت أنَّ الأمة صامت برؤية أعرابي جاء من البادية فأخبر النَّبي –صلى الله عليه وسلم- أنَّه رأى الهلال فأمر –صلى الله عليه وسلم- بلالاً أن يؤذن بالصيام.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- ينهى أمَّته أن تتقدم رمضان بصوم يوم أو يومين احتياطاً وتعمقاً إلا أن تكون عادةً لأحدهم؛ لذلك نهى عن صيام يوم الشك.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- يبيُّت النيَّة من الليل قبل الفجر، وأمر أمَّته بذلك.

وهذا الحكم من خصوصيات صيام الفريضة، أمَّا صيام النافلة فلا يشمله هذا الحكم.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- لا يُمسك عن الأكل والشرب والمفطرات حتى يرى الفجر الصادق رؤية محقَّقة عملاً بقول الله تعالى: {وكلوا وأشربوا حتى يتبين لكم الخيط الأبيض من الخيط الأسود من الفجر}.

وبيَّن –صلى الله عليه وسلم- لأمته أن الفجر فجران صادق وكاذب، فالكاذب لا يُحرم طعاماً ولا شراباً ولا جِماعاً، ولم يكن –صلى الله عليه وسلم- يُشدِّد على أمَّته في رمضان ولا في غيره، فلم يشرع لهم ما يسمى -بغير حق- أذان الإمساك.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- يُعجل الفطور ويؤخر السحور، ويأمر أمَّته بذلك قائلاً: «لا تزال أمَّتي بخير ما عجَّلوا الفطور».

* وكان بين سحوره –صلى الله عليه وسلم- وقيامه لصلاة الفجر قدر قراءة خمسين آية.

* أمَّا أخلاقه –صلى الله عليه وسلم- فحدِّث عن حُسنها ورِفعتها ولا حرج؛ فقد كان –صلى الله عليه وسلم- أحسن الناس أخلاقاً، كيف لا وقد كان خلقه القرآن، كما وصفته أم المؤمنين عائشة.

وقد أمر –صلى الله عليه وسلم- أمَّته بحُسن الخُلق خصوصاً للصائمين منهم فقال: «من لم يدع قول الزور والعمل به فليس لله حاجة في أن يدع طعامه وشرابه».

* وكان يتعاهد أهله ويُحسن عشرتهم في رمضان أكثر من غيره.

* وكان لا يمنعه الصيامُ من تقبيل أهله ومباشرتها وكان أملك الناس لإربه.

* ولم يكن يدع السِّواك في رمضان وغير رمضان؛ يطهِّر فاه ويُرضي ربَّه.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- قد احتجم وهو صائم، ورخَّص بالحجامة للصائم؛ وخلاف ذلك منسوخ.

* وكان –صلى الله عليه وسلم- يُجاهد في رمضان، ويأمر أصحابه بالفطر ليقْوَوا على ملاقاة عدوِّهم.

ومن رحمته –صلى الله عليه وسلم- بالأمَّة أن رخَّّص للمسافر بالفطر، وللمريض، والشيخ الفاني، والمرأة العجوز، والمرأة الحامل أو المرضع، فيقضي المسافر، ويُطعم الشيخ الفاني والحامل أو المرضع.

* وكان يجتهد في العبادة والقيام في رمضان ما لا يجتهد في غيره، خصوصاً في العشر الأواخر يلتمس ليلة القدر.

* وكان يعتكف في رمضان خصوصاً في العشر الأواخر واعتكف في العام الذي توفي فيه عشرين يوماً، وكان لا يعتكف إلا صائماً.

* وأمَّا مدارسته للقرآن: فلم يكن أحد يجتهد اجتهاده، وكان جبريل يلقاه فيدارسه القرآن في رمضان لأنه شهر القرآن.

* وأمَّا جوده وكرمه في رمضان فلا يوصف؛ فقد كان –صلى الله عليه وسلم- كالريح المرسلة بالخير لا يَخشى من ذي العرش إقلالاً.

* وقد كان –صلى الله عليه وسلم- أعظم المجاهدين ولم يمنعه الصيام من المشاركة في الغزوات، فقد غزا ستُّ غزوات في تسع سنين سنواتٍ، كلها في شهر رمضان، وقام بأعمال جِسام في رمضان حيث هدم مسجد الضرار وهدم أشهر أصنام العرب، واستقبل الوفود، وتزوَّج بِحفصة أم المؤمنين، وفتح مكة في رمضان.

والخلاصة: أن شهر رمضان شهر اجتهاد وجهاد وتضحية في حياة الرسول –صلى الله عليه وسلم- لا كما يفهم ويفعل كثيرٌ من المسلمين زماننا أنه شهر دعةٍ وكسل وخمول وبطالة!!

فاللهم وفِّقنا لاقتفاء أثره نبيَّك –صلى الله عليه وسلم-، وأحينا على سنَّته، وأمَّتنا على شريعة.

يبدو أن تسارع ازدياد متصفحي الانترنت
لن يتوقف عند حد معين في العالم؛ فقد أكدت
وكالة أنباء الصين أن عدد متصفحي الانترنت في الصين،
بلغ في نهاية مارس الماضي 477 مليون
شخص، أي بزيادة 20 مليوناً خلال ثلاثة أشهر فقط.


كما أكدت بيانات الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء بمصر
أن عدد مستخدمي الانترنت بأندية تكنولوجيا المعلومات
ومراكز التدريب على الحاسبات الآلية
زاد بعد ثورة‏25 ‏ يناير بنسبة‏16 %‏.

حيث ارتفع عددهم من نحو 2.5مليون زائر
في الشهور الأولي من عام2010 إلى
حوالي 2.9 مليون زائر في عام2011.

وصرح اللواء أبو بكر الجندي رئيس جهاز التعبئة والإحصاء
أن عدد المتدربين على الشهادات الدولية
في الحاسب الآليicdl بلغ83451 متدربا
في عام2011
مقابل58031 في عام2010
بنسبة زيادة مقدارها43.8 .

وفي بريطانيا نشر موقع فوكس نيوز اقتراحاً مقدماً
من عدد من الخبراء في عالم الإنترنت
يوضح أن هناك عدداً من الطرق التي يمكن
من خلالها جعل شبكة الإنترنت أكثر أماناً بالنسبة للأطفال.


ومن هذه الاقتراحات والأفكار
أن يقوم الآباء بالتسجيل في مواقع الإنترنت
عن طريق أرقام بطاقات الائتمان
وليس فقط من خلال التسجيل
عن طريق تاريخ الميلاد.

وقد جاءت هذه الاقتراحات
بناءً علي دراستين رئيسيتين
في هذا المجال واللتين تبين من خلالهما أنه
من السهل وصول الأطفال إلى بعض المواقع الموجودة على الإنترنت
والتي لا تناسب المرحلة العمرية لهم،
حيث أوضحت هذه الدراسات أن حوالي سبعة
ونصف مليون طفل يدخلون علي موقع الفيس
بوك وينشئون حسابات خاصة بهم،
وهو ما يمثل انتهاكاً صريحاً لتحذيرات الموقع
التي تضع سناً معينة للدخول على هذا
الموقع .

وقد تبين أن سبب دخول الأطفال على هذا
المواقع هو تهاون وتساهل الآباء مع أطفالهم،
وقد وصل هذا التهاون إلى حد أن بعض الآباء
يشجعون أطفالهم على الدخول على مثل هذه
المواقع وإنشاء حسابات خاصة بهم.

وقد صرحت دكتور سيندي بونين أخصائية
تربوية لموقع فوكس نيوز
بأنه لا يوجد أي موقع يهتم بالتأكد من سن
المستخدمين الذين يدخلون إليه،
وألقت اللوم على الآباء والأمهات
الذين لا يهتمون بمراقبة أطفالهم،
وأيضاً على أصحاب المواقع
الذين لا يهتمون بمراقبة المستخدمين،
وهو ما قد يتسبب في مشاكل لا حصر لها.

وحسب صحيفة الوفد أوضح الموقع أن حماية
الأطفال
من هذه الأخطار تنقسم إلى جزءين:
جزء تكنولوجي
ويتمثل في مراقبة أصحاب المواقع للمستخدمين
الذين يدخلون على المواقع،
ويمكن أيضاً التعاون مع الشرطة
وذلك للوصول إلى هذه المواقع التي
لا تهتم بالمراقبة على المواقع.

والجزء الآخر يتمثل في مراقبة الوالدين للأطفال
ووضع بعض إجراءات الحماية على الحاسب،
وذلك بتثبيت سن أحد الوالدين على الحاسوب وذلك عن طريق بطاقة الائتمان.

الفتامين مهم جدا

البحث عن عمل

دواعي التغيير الى التطوير

دواعي التغيير:

هناك أسباب عديدة للتغيير منها:

1- التطور التكنولوجي: لقد أصبح التطور التكنولوجي سريعا جدا فمنذ ثلاثين عاما كانت الآلة الكاتبة هي وسيلة إعداد المكاتبات الرسيمة ومع بداية التسعينيات أصبح الحاسوب هو الوسيلة الوحيدة واختفت الآلة الكاتبة. منذ عشر سنوات كانت الإنترنت (الشبكة الدولية) محدودة الاستخدام والآن أصبحت تشكل جزءا من حياتنا بسبب تطور البرامج وتكنولوجيا الحاسوب والاتصالات. وهكذا في كل مجال تجد هناك تطور في التكنولوجيا من ناحية التحكم (الأتمتة) ومن ناحية الجودة ومن ناحية الحجم واستهلاك الطاقة وغير ذلك. ما الذي يحدث إن تجاهلنا هذه التغيرات وتمسكنا بأسلوب العمل الحالي؟ إننا لن نقدر على المنافسة لأن منافسينا في الداخل والخارج سيكون لهم مزايا تنافسية لأنهم يستخدمون هذه التكنولوجيا الحديثة. إن ما نقوم به في يوم سيقوم به غيرنا في بضع دقائق وإن جودة منتجاتنا لن تصل إلى جودتهم وتكلفة إنتاجنا ستكون أكثر من تكلفتهم وهكذا. لذلك فإن التطور التكنولوجي هو أحد أسباب التغيير.

2- العولمة Globalization: في هذا العصر أصبحت شركة صغيرة في بلدة لا تكاد تظهر على خريطة العالم تتنافس مع شركة متعددة الجنسيات. فقد أصبحت وسائل النقل متاحة وميسرة وقلت الجمارك وفُتحت الأبواب للمستثمرين الأجانب في معظم البلاد. ولذلك فإن الشركة المحلية تفاجئ بين عشية وضحاها بأنها تتنافس مع شركات تفوقها بمراحل عديدة وتجد مطعما صغيرا يفاجأ بأنه يتنافس مع ماكدونالدز وكنتاكي. هذه المؤسسات الصغيرة إن لم تقم بتغييرات وتطوير مناسب فإنها تنهار تماما ولا يصبح لها وجود. هذا التغيير قد يشمل تغييرات استراتيجية أو تكنولوجية أو تنظيمية وقد يشمل عمليات اندماج مع شركات أخرى. فالعولمة تجعلنا مضطرين للقيام بتغييرات كبيرة.

3- ضعف الأداء: يحدث أحيانا أن تتبادل مؤسسة الزيارات مع أخرى مثيلة لها ثم يكتشف العاملون في إحدى المؤسستين أن مستوى أدائهم يقل كثيرا عن الشركة الأخرى فيبدؤون في التفكير في التغيير. وأحيانا يتأخر التغيير حتى تبدأ ظواهر أخرى مثل فقد الحصة السوقية أو بداية الخسائر في قائمة الدخل. في هذه الحالات فإن ضعف الأداء يجعلنا نضطر للتغيير

4- القوانين والأنظمة: التغيير قد يحدث نتيجة لتغير القوانين والأنظمة. على سبيل المثال فإن تغيرات عديدة حدثت في الشركات العربية حديثا نتيجة لقوانين البيئة فتم إضافة بعض معدات معالجة المخلفات وتم استحداث إدارات للبيئة وتم تغيير ثقافة العاملين تجاه شئون البيئة.

5- العمالة: تغير ثقافة وصفات العمالة هو أمر يتكرر كثيرا فالعمالة الشابة الآن لها رغبات وأسلوب حياة يختلف عن هؤلاء الذين في منتصف العمر. وفي بعض البلدان يتم استقدام عمالة من بلاد مختلفة ويتم كذلك استبدال عمالة أجنبية بعمالة محلية. كل هذا يُحدث تغييرا في هذه المؤسسات ويستلزم تغييرات أخرى.

6- قصور العقل البشري: مهما قمنا بتحسين العمل فإننا بعد وقت نكتشف أن هناك أشياء أخرى يمكن تحسينها أو أن نفس الأمور التي عالجناها يمكن معالجتها بطرق أفضل. هذا يجعل عملية التغيير لا تتوقف لأن هناك دائما مجالا للتحسين وكل تحسين يعني تغييرا

لماذا التطوير والتغيير؟

لماذا التطوير والتغيير؟

يمكن تلخيص الأسباب التي تدفع الادارات إلى إحداث تطوير وتغيير في أجزاءها إلى وجود تغييرات ومشاكل محيطة بها ، وأنه لا يمكن حل هذه المشاكل أو التواكب مع التغييرات المحيطة مالم تحدث بعض التغييرات في أجزاء الادارة وفي الإسلوب الذي تفكر به في مواجهة مشاكلها. ويمكن تحويلها على اهداف مثل:-

1. فحص مستمر لنمو أو تدهور الادارة والفرص المحيطة بها.

2. تطوير أساليب الادارة في علاجها للمشاكل التي تواجهها.

3. زيادة الثقة والإحترام والتفاعل بين أفراد الادارة.

4. زيادة حماس ومقدرة أفراد الادارة في مواجهة مشاكلهم وفي انضباطهم الذاتي.

5. تطوير قيادات قادرة على الإبداع الإداري وراغبة فيه.

6. زيادة قدرة الادارة على الحفاظ على أصالة الصفات المميزة لأفراد وجماعات وإدارات وعمل وانتاج الادارة.

7. بناء مناخ محابي للتطوير والإبداع.

التغيير وردود أفعاله


تختلف ردود أفعال الناس الناجمة عن التغيير ات المفاجئة من حولهم. ويمكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال وهذه المراحل هي:-

• الصدمة.. وهي تشير الى شعور حاد بعدم الإتزان وعدم القدرة على التصرف.

• عدم التصديق.. وهو شعور بعدم واقعية وعدم موضوعية السبب في ظهور التغيير.

• الذنب.. وهو شعور الفرد بأنه قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث .

• الإسقاط.. وهو قيام الفرد بتأنيب فرد آخر على التغيير الذي حدث.

• التبرير.. وهو قيام الفرد بوضع أسباب التغيير.

• التكامل.. وهو قيام الفرد بإحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام.

• القبول.. وهو عبارة عن خضوع تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.

أسباب مقاومة التغيير

إن طبيعة الناس تقبل التغيير كأمر طبيعي في الحياة،

ولكن ما يرفضه الناس هي الإجراءات التي يمر بها التغيير ، والأساليب المستخدمة في ذلك ، والظروف المحيطة بهذا التغيير . ونذكر بعض الأسباب:-

• عندما تكون أهداف التغيير غير واضحة.

• عندما يكون الأشخاص المتأثرين بالتغيير غير المشتركين فيه.

• عندما يكون إقناع الآخرين بالتغيير يعتمد على أسباب شخصية.

• عندما يتم تجاهل تقاليد وأنماط ومعايير العمل.

• عندما يكون هناك اتصال ضعيف أو مفقود عن موضوع التغيير.

• عندما يكون هناك خوف من نتائج التغيير ، أو تهديد للمصالح الشخصية.

• عندما يكون هناك فشل التغيير.

• عندما يرتبط التغيير بأعباء وضغوط عمل كبيرة.

• عندما يكون هناك عدم ثقة فيمن يقومون بالتغيير.

• عندما يكون هناك رضا عن الوضع الحالي.

• عندما يكون التغيير سريعاً جداً.

• عندما تكون الخبرات السابقة عن التغيير سيئة.

• عندما يكون هناك تعارض حقيقي بين الآراء فيما يتعلق بالتغيير.

احلام الشباب في قيادة المراه

الاسماء المستعاره

دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير

* ـ مقدمة :
ونحن ندخل القرن الواحد والعشرين، أصبح التغيير وكيفية قيادتة بنجاح من أهم المواضيع التي تشغل عقلية القيادات الإدارية وذلك لأسباب مقنعة : أن التغيير يحدث في كل مكان، وأن سرعتة في ازدياد وتعقد، وأن مستقبل نجاح منظماتنا يعتمد على كيفية قدرة القادة على قيادة التغيير ، وربما تكون القيادة والتغيير من أعظم التحديات التي تواجة المنظمات في الوقت الحاضر .
وقد يتفق اغلب الباحثين في مجال القيادة والتغيير مع (Burn 1978) في أن مهام القائد الرئيسية تحقيق التغيير وأن التغيير يتطلب قيادة .
إن القدرة على التعامل مع التغيير بأسلوب فعال يتطلب أسلوب قيادي، أطلق علية Burn مسمى القائد التحويلي .
وفقاً لدراسة الجمعية الأمريكية للإدارة (1994) فان القيادة تمثل المفتاح الأساسي لنجاح التغيير، ومن هنا أصبح موضوع دور وأهمية قيادة التغيير محور اهتمام الدارسين والباحثين طوال العقدين الماضيين .
ولا شك أن الاهتمام بمفهوم القيادة التحويلية يشكل عنصراً أساسياً للمؤسسات والشركات في المملكة العربية السعودية خصوصاً في ظل التحديات والتغيرات المتسارعة ، ولمواجهة هذة التحديات فأن منظمات الأعمال في المملكة العربية السعودية تحتاج لنموذج جديد قادر على قيادة التغيير .
ولهذا يهدف هذا البحث إلى دراسة دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير ، حيث يحاول البحث أن يبرهن أن مفهوم القيادة التحويلية من أكثر مفاهيم القيادة ملاءمة لقيادة التغيير ، ولذا يتم تقسيم البحث إلى أربعة أجزاء رئيسة .. ويتناول الجزء الأول إدارة التغيير، بينما يتناول الجزء الثاني القيادة التحويلية، ثم الجزء الثالث يتم استعراض دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير، وفى الجزء الرابع يتم عرض الخاتمة .

* ـ إدارة التغيير :
يهدف هذا الجزء من البحث إلى استعراض بعض المفاهيم والمسميات المرتبطة بدراسة إدارة التغيير .. وقبل البدء في الحديث عن موضوع إدارة التغيير لابد من مراجعة كيف عرفه الدارسون والباحثون ، يعد مفهوم إدارة التغيير موضوع مثير للجدل بين الباحثين والممارسين في مجال الإدارة ، ويرجع ذلك لعدة أسباب ، لعل منها أنة لا يوجد تعريف محدد لإدارة التغيير ... كما أن هناك عدة أنواع من التغيير ، ولكل منها مسمى مختلف ، مثل : التغيير المخطط والتغيير الطارىْ (Wilson, 1992)، التغيير الاستراتيجي والتغيير الغير استراتيجي (Pettigrew, 1987)، التغيير الجذري والتغيير التدريجي (Burnes, 1996 ) .
ويستخدم مصطلح إدارة التغيير لوصف عملية التنفيذ .. وقد وردت في الأدبيات تعاريف عدة لإدارة التغيير منها على سبيل المثال تعريف (Recordo 1995) أن التغيير عملية تستخدمها المنظمة لتصميم تنفيذ وتقييم المبادرات الملاءمة للتعامل مع المتطلبات التي تفرضها البيئة الخارجية .
هذا وتتطلب إدارة التغيير قيادة .. ويرى (Harper 1998) أن قيادة التغيير تتعلق بنشر وهج جديد، وصياغة رؤية جديدة ، والدفع بشكل مستمر ومتواصل لتحقيقها ... وفى اى جهد للتغيير ، يمثل (تنفيذ التغيير) مصدر لتحقيق الميزة التنافسية (Tushman and Anderson, 1997) .
ويوضح (Tushman and Anderson 1997) أن إدارة التغيير تتضمن الانتقال بالمنشأة من وضعها الحالى إلى وضع آخر مرغوب فية خلال فترة انتقالية . وفى إدارة جهود التغيير تظهر الحاجة لإيجاد حالة من عدم الرضا عن الوضع الحالي ( Kotter, 1997) ورغبة جادة للانتقال لوضع مستقبلي والاحتكام إلى استراتيجية واضحة لتحقيق الرؤية (Kotter, 1997) ، وللقيادة أيضا دور فعال وبارز في التغيير التحويلي (Transformational change) وذلك من خلال تحديد طريق لمسيرة المنظمة، وإيجاد زخم للتغيير حتى وان لم يتم تحديد الوضع المستقبلي للمنشاة .

* ـ القيادة التحويلية :
أصبح مصطلح التحويلي والاجرائى (Burns, 1978, Bass, 1990) أساس لدراسة القيادة وقد استخدم في الغالب للتمييز بين الإدارة والقيادة .. وقد ظهر مصطلح القيادة التحويلية على يد (Burns 1978) في كتابة القيادة، وذلك للتمييز بين أولئك القادة الذين يبنون علاقة ذات هدف وتحفيزية مع مرؤوسيهم من أولئك القادة الذين يعتمدون بشكل واسع على عملية تبادل المنافع للحصول على نتائج .
وعرف (Burns 1978 : 20) القيادة التحويلية على أنها "عملية يسعى من خلالها القائد والتابعين إلى النهوض بكل منهم الأخر للوصول إلى أعلى مستويات الدافعية والأخلاق" . وتسعى القيادة التحويلية إلى النهوض بشعور التابعين وذلك من خلال الاحتكام إلى أفكار وقيم أخلاقية مثل الحرية والعدالة والمساواة والسلام والإنسانية (Bass, 1985) فسلوك القيادة التحويلية يبدأ من القيم والمعتقدات الشخصية للقائد وليس على تبادل مصالح مع المرؤوسين (Bass, 1985) فالقائد التحويلي يتحرك في عملة من خلال نظم قيمية راسخة كالعدالة والاستقامة، ويسمى Burns تلك القيم القيم الداخلية ، والقيم الداخلية قيم لا يمكن التفاوض حولها أو تبادلها بين الإفراد ، ومن خلال التعبير عن تلك المعايير الشخصية يوحد القائد التحويلي أتباعة ويستطيع أن يغير معتقداتهم وأهدافهم . وقد ميز Burns بين نوعين من القيادة القيادة الإجرائية والقيادة التحويلية . فالمبدأ الرئيس لنمط القيادة الإجرائية تبادل المنافع بين الرئيس والمرؤوس حيث يؤثر كل منهم في الآخر وذلك بأن يحصل كل من الفريقين على شي ذو قيمة .. وبعبارة أخرى : فالرئيس يقدم للمرؤوسين شىْ يريدون الحصول علية على سبيل المثال، زيادة في المكأفات ، وفى المقابل يحصل الرئيس على أشياء يرغبون بها كزيادة الإنتاجية على سبيل المثال .
ويعتقد (Tichy and Devanna 1990) أن القيادة التحويلية تشارك في عمليات تتضمن خطوات متتالية ، وتشمل الاعتراف بالحاجة للتغيير، إيجاد رؤية جديدة، وجعل التغيير عمل مؤسسي . وفى مراجعة ( House, 1995) لأدبيات القيادة والتغيير التي تتضمن أيضاً القيادة الجاذبية والقيادة ذات الرؤية أوضح أن "أغلبية النماذج تتشارك بوجة عام على أهمية إيضاح الرؤية، الإسراع في قبول أهداف الجماعة، وتقديم الدعم الفردي، وأن القائد الفعال يسعى لتغيير القيم الأساسية واتجاهات التابعين وبالتالي يكون لديهم الاستعداد لأداء مستويات عالية تفوق المستويات التي حددتها المنظمة" (Podsakoff et al 1996:260) .
وقد طور (Bass and Avolio 1994) استبانة متعددة العناصر "Multifactor Leadership Questionaire" بنيت على نظرية أن القيادة التحويلية تتضمن أربعة أبعاد :
1. الجاذبية (التأثير المثالي) حيث تصف سلوك القائد الذي يحظى بإعجاب واحترام وتقدير التابعين ، ويتطلب ذلك المشاركة في المخاطر من قبل القائد، وتقديم احتياجات التابعين فبل الاحتياجات الشخصية للقائد، والقيام بتصرفات ذات طابع أخلاقي .
2. الحفز الالهامى : يركز هذا البعد على تصرفات وسلوكيات القائد التي تثير في التابعين حب التحدي ، وتلك السلوكيات تعمل على إيضاح التوقعات للتابعين، وتصف أسلوب الالتزام للأهداف التنظيمية، واستثارة روح الفريق من خلال الحماسة والمثالية .
3. الاستثارة الفكرية : وفيها يعمل القائد التحويلي على البحث عن الأفكار الجديدة وتشجيع حل المشاكل بطريقة إبداعية من قبل التابعين، ودعم النماذج الجديدة والخلاقة لأداء العمل .
4. الاعتبار الفردي : وتظهر هذة الصفة من خلال أسلوب القائد الذي يستمع بلطف، ويولى اهتمام خاص لاحتياجات التابعين وكذلك انجازتهم من خلال تبنى استراتيجيات التقدير والإطراء .

* ـ دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير :
ضمن أدبيات القيادة، هناك اعتراف واضح بالارتباط الوثيق بين القيادة والثقافة في عملية التغيير (Afsaneh, 1993; Kotter, 1998; Schein, 1992) ، وكما أوضح (Kotter 1998:166) "يمكن للشخص ومن خلال القيادة فقط وبصورة صادقة إيجاد ورعاية بيئة تتكيف مع التغيير" .. وناقش (Schein 1992) وبشكل مطول الوسائل التي يمكن من خلالها القائد التأثير على الثقافة ، وتشمل هذة الأساليب سلوك القيادة التحويلية مثل توجية الاهتمام للأحداث الحرجة، الاستجابة للازمات، دور المثال الذي يقتدي بة، رواية القصص والخرافات والأساطير ، وضمن Schein كذلك الرموز المرتبطة بمعايير توزيع المكأفات واختيار وتسريح الموظفين ، وحدد Schein كذلك الثقافة التحويلية مثل تصميم النظم والاجراءت، وتصميم البناء التنظيمي، وتصميم المرافق ، ويعتقد (Kilmann 1985) أن القيادة أساسية أثناء تطوير وتغيير الثقافة التنظيمية حيث تحتاج للمتابعة ، مؤكداً هذا الأتجاة، ويعتقد (Bass 1998) أن بقاء اى منظمة يعتمد توجية الثقافة التي أوجدتها القيادة الفعالة .. وهذا الأمر صحيح خاصة عندما تواجة المنظمة مرحلة تغيير .. ويرى كل من (Kotter and Heskett 1992:48) "أن من أكثر الأمور وضوحاً في التمييز بين التغيرات الثقافة الناجحة وتلك الفاشلة هو القيادة في المستويات العليا" فالقيادات التي تلهم التابعين وتساعد في تكوين ثقافة تتكيف مع المتغيرات ، تمتلك كما يطلق عليها Kotter and Heskett صفات القيادة التحويلية . وحدد (Kotter and Heskett 1992:146) القادة الناجحين بأولئك القادة الذين لديهم القدرة على إيصال رؤيتهم، تسمح للأفراد بتحدي ومسائلة رسالتهم وتحفز الإدارة الوسطي بتولي زمام الأمور القيادية ، وتعود تلك كل هذة الصفات للقيادة التحويلية .
ويعتبر تحقيق التغيير سمة أساسية للقيادة التحويلية .. ففي أدبيات القيادة الحالية، تحديد التغيير الذي يجلبة القائد التحويلي يرتكز على أسلوبين من التغيرات . وقد ركز (Bass 1985) وبشكل أساسي على التغيير الذي يتم أحداثة في سلوكيات واتجاهات التابعين بالإضافة إلى أن Bass أوجز أيضا في دور القائد التحويلي في تغيير الثقافة التنظيمية، إلا أن التركيز الأساسي كان في تفصيل دور القائد التحويلي في تحفيز التابعين .. أما (Tichy and Devanna 1986) فقد ركزا بشكل أساسي على التغيرات التنظيمية واعتبرا أن التغيرات في سلوكيات التابعين احد المتطلبات الجوهرية المرتبطة بعملية التغيير التنظيمي .. أما (Burns 1978) فقد أتخذ موقفاً متوازناً في نظريتة للقيادة التحويلية والتي ربطها بتغيرات في الجوانب التنظيمية بالإضافة للتغيرات في فكر وحفز التابعين .. وتتطلب القيادة الفعالة توافر مجموعة من الكفاءات الجوهرية .. وقد حدد (Higgs and Rowland 2001) مجموعة من الكفاءات الأساسية للقيادة الفعالة، وتتضمن تلك الكفاءات مايلى :
• إيجاد حجة مقنعة لتبنى التغيير - حيث يشرك القائد جميع العاملين في إدراك حاجة المنشاة لتبنى التغيير .
• إحداث تغيير في البناء التنظيمي - التأكد من أن التغيير بنى على أساس تفهم عميق لاحتياجات المنشاة ودعم بمجموعة من الادوات والعمليات .
• مشاركة وإدماج العاملين جميع العاملين في المنشاة لبناء الالتزام بعملية التغيير .
• التنفيذ والمحافظة على التغييرات - بناء وتطوير خطة فعالة لتنفيذ التغيير والتأكد من إيجاد خطة للمتابعة .
• تطوير القدرات - التأكد من تطوير قدرات الأفراد للعمل على مواجهة متطلبات التغيير ودعمهم ومساندتهم خلال مراحل التغيير .. ومن خلال مراجعة أدبيات القيادة والتغيير يمكن الخروج بإطار لدور القيادة التحويلية في عملية إدارة التغيير .

* ـ صياغة الرؤية :
تتطلب القيادة رؤية، وتمثل الرؤية القوى التي توفر معنى وغاية للعمل الذي تقوم به المنشاة .. وقادة التغيير قادة لهم رؤية، والرؤية أساس لعملهم .. ويشكل صياغة وإيصال رؤية واضحة عن الوضع المستقبلي المرغوب فية خطوة جوهرية لإنجاح التغيير (Kotter, 1996) ويعتبر صياغة وإيصال الرؤية من قبل القادة احد العناصر الأساسية لإدارة التغيير الناجح (Kanter, .1992; Kotter, 1995) حيث يحتاج الأفراد لمعرفة كيفية أسباب تبنى التغيير وأثارة المحتملة . واقترح ( kotter 1996) أن نقطة البداية لعملية التغيير الناجح إيجاد حاجة ملحة لتبني التغيير وإبراز أهميتة .. ويقول Kotter أنة من الضروري إيجاد حالة من عدم الرضا عن الوضع الحالي لتفهم الحاجة للتغيير . وفى سبيل إيجاد الحاجة للتغيير، فان على القائد أن يقترح بعدم ملاءمة الوضع الحالي لمواجهة التحديات القادمة ، حيث يقوم القائد بطرح أفكار ونماذج تساعد على حل المشكلات التي تواجة المنشأة ، وعند طرح القائد للرؤية لابد أن يضع في الاعتبار أن تكون ذات مغزى وأخلاقية وذات طابع الهامى .. والرؤية الفعالة بحسب رأى (Kotter, 1996) يمكن تخيلها، يرغب في تحقيقها، يمكن رؤيتها، ومرنة، ويمكن إيصالها . وتعتبر الرؤية المشتركة أساس للتغيير الفعال . ويؤكد ( Kotter, 1997) أهمية الرؤية المشتركة للتغيير التنظيمي، ويقول أن الرؤية :
• توضح الاتجاة للتغيير .
• تحفز الأفراد لاتخاذ التصرفات السليمة، حتى في ضوء أن التغيير في صورتة الأولية قد يسبب الألم لبعض الأفراد .
• تساعد لربط الأفراد ببعضهم البعض، وتوحيد جهودهم بأسلوب فعال .

* ـ الاستراتيجية :
أوضحت أدبيات التغيير (Nadler, 1989; Kotter, 1995) أهمية إضفاء الطابع الاستراتيجى عند تنفيذ التغيير، فإدارة التغيير يجب أن ترتبط بالرؤية والأهداف الاستراتيجية للمنشأة ، فعملية التغيير في ظل غياب الاستراتيجية تشبة الحلم الذي يستحيل تحقيقة ، فالاستراتيجية عبارة عن أداة لتحقيق الرؤية والرسالة. والخطط الاستراتيجية عبارة عن خطط الطريق التي تحتاجها الرؤية (Covey, 1992) وتستلزم القيادة الفعالة القدرة على البناء والالتزام لتنفيذ استراتيجيات عقلانية للأعمال على ضوء احتمالات مستقبلية لاحتياجات المنشأة .
وأوضح (Nadler 1989) أنة لكي يكون التغيير ناجحاً، يجب أن يتم ربطه بشكل واضح بالمواضيع الاستراتيجية للمنشأة، ويجب أن تلامس الرؤية بعض النقاط الأساسية :
• العقلانية - لوصف لماذا نحتاج للرؤية، أو لماذا نحتاج للتغيير .
• أصحاب المصالح - مناقشة أصحاب المصالح في المنشأة، وماذا سيقدم لهم التغيير .
• أهداف الأداء- تحديد القيم والمعتقدات الأساسية التي تدفع المنشاة للتغيير .
• العمليات والبناء التنظيمي - كيف سيكون البناء التنظيمي للمنشاة، أو كيفية العمل لتحقيق الرؤية .
• أسلوب التشغيل - المناقشة لتحديد بعض العناصر لكيفية أداء الأفراد للعمل وكيفية تفاعلهم مع بعضهم البعض .
وتستلزم الاستراتيجية الفعالة للتغيير إيجاد تحالف مع مجموعة من الأفراد وإعطائهم سلطة لقيادة التغيير والعمل بصورة جماعية كفريق عمل . وقد ركز Kotter أيضا على الحاجة لاستخدام كل الوسائل الممكنة لإيصال وشرح الرؤية الجديدة والاستراتيجية والتأكيد على أهمية إيجاد أداة تشكل نموذج لتوجية السلوك المتوقع لجميع العاملين .

* ـ الاتصال :
يعتبر الاتصال احد العناصر الرئيسة لنجاح تنفيذ التغيير (Kotter, 1995; Stace and Dunphy, 1994) حيث تحتاج المنشأة التي تمر بعملية تحول لعملية الاتصال لإيضاح الوضع المستقبلي فيما يتعلق بكل ما هو وثيق الصلة باحتياجات ومتطلبات العاملين في مختلف المستويات الإدارية . فقد كتب (Stace and Dunphy 1999:120)" أن أهم المهام الأساسية للقادة صياغة رؤية جديدة لقيادة المنشاة للمستقبل المأمول ، وهناك حاجة للتأكد بأنة تم الاتصال بأسلوب فعال لإيصال الرؤية لكي يتم تحويلها لتصرفات من قبل جميع الأفراد في المنشاة ، حيث لابد للقائد أن يهى نفسة بحيث يقرن أقوالة بأفعالة ، وان يتصرف بأسلوب يتطابق مع الرسالة التي تحتويها الرؤية ، ولا يمكن تجاهل أهمية دور القيادات في الاتصال خلال تنفيذ المراحل المختلفة للتغيير لمختلف المستويات الإدارية ، حيث تشكل قناعة الموظفين خلال المراحل الأولية للتغير أساس لتقبلهم للتغيرات اللاحقة، ويعتمد ذلك بصورة جوهرية على قدرة القيادات على تبني استراتيجية الاتصال الفعال والمستمر مع أصحاب المصالح داخل المنشأة وخارجها .. أن الفشل في تبنى استراتيجية للاتصال يقلل الفرصة في تسهيل تفسير الأفراد للتغيير ومن ثم يضعف الفرصة لتقبل التغيير (Reger, et al. 1994; Smith, 1998) ولكي يكون الاتصال فعالاً، لا بد من توافر عناصر أساسية، حددها (Kotter, 1996:90-91)، فيما يلي :
• البساطة Simplicity - البعد عن المصطلحات الفنية المعقدة .
• استخدام البلاغة والمثال Metapher, Analogy and Example – التركيز على استخدام الصور اللفضية في عملية الاتصال .
• تنوع الطرح والنقاش Multiple Forums
• التكرار .
• القدوة الحسنة وإظهار المصداقية .
• التغذية العكسية .

* ـ التزام وقناعة القيادة :
يتوقف نجاح التغيير على مدى التزام وقناعة القيادة الإدارية في المنشأة بضرورة الحاجة لتبني برنامج للتغيير، من أجل تحسين الوضع التنافسي للمنشأة، وهذة القناعة يجب أن تترجم في شكل دعم ومؤازرة فعالة من خلال توضيح الرؤية وإيصالها لجميع العاملين في المنشأة، والحصول على ولاء والتزام المديرين في المستويات الوسطي لتنفيذ التغيير . وأكد (Nadler, 1989) أن التغيير الفعال يتطلب الاستثمار في الموارد فيما يتعلق بالوقت والجهد والمال، حيث أن تحقيق التغيير بشكل فعال يتطلب الأعداد وبذل الإمكانيات المادية والبشرية لدعم التغيير .. ويرى (Nadler, 1998; Morris and Roben, 1995) أهمية تحديد وتوفير الموارد البشرية والمادية وعملية التدريب والتطوير خلال مختلف مراحل التغيير . وأحد أهم الأدوار للقيادات خلال عملية التغيير تتمثل في مساعدة المتأثرين بالتغيير للتكيف مع بيئة وظروف عدم التأكد التي يخلقها التغيير، ويتحتم على القيادات في نفس الوقت العمل على التأكد أن التغيير يسير حسب الخطة ، فقد أكدت الدراسات (e.g Maurer, 1996; Strebel, 1994) أن أسباب فشل العديد من مبادرات التغيير يرجع لمقاومة التغيير ، لذا يبرز دور القيادات في تخفيف حدة مقاومة التغيير .

* ـ التحفيز والإلهام :
يعمل القائد الفعال على تحفيز والهام التابعين لإنجاز العمل .. وفى اى عملية تغيير، يجب أن يكون قائد التغيير ذو مصداقية ، ويقول (Kouzer and Posner, 2002) أن المصداقية تأتى من الشعور بأمانة وكفاءة القائد ومن قدرتة على الإلهام . وينشأ التحفيز والإلهام من خلال ربط أهداف المنشأة باحتياجات الأفراد وقيمهم واهتماماتهم والاحتكام للغة أقناع ايجابية . وينشأ التحفيز كذلك من خلال تحقيق انتصارات على المدى القصير . ويستلزم تحقيق الانتصارات الاعتراف بشكل واضح ومكأفات الأفراد الذين جعلوا تحقيق الانتصارات ممكنناً (Kotter, 1995a) وأحد مظاهر القيادة التحويلية تتمثل في القدرة على تحفيز والهام التابعين .
وقد ركز (Nadler, 1998; Kotter, 1995a) على أهمية مساعدة العاملين خلال مرحلة التغيير عن طريق التقدير والاعتراف ومكافأة المشاركين في التغيير . ويقدم (Spitzer, 1996) العديد من الأسباب لفشل المكافآت في تحقيق التأثير السلوكي المأمول ، ومن تلك الأسباب الاعتماد بشكل رئيس على المكافآت المالية، وغياب التقدير والاعتراف، ومكافأة أصحاب الأداء الضعيف .

* ـ تمكين العاملين :
أحد السمات الجوهرية للقيادة التحويلية التمكين .. والافتراض الرئيس في فكرة التمكين أن سلطة اتخاذ القرار يجب أن يتم تفويضها للموظفين في الصفوف الأمامية لكي يمكن تمكينهم للاستجابة بصورة مباشرة لطلبات العملاء ومشاكلهم واحتياجاتهم ، ويتضح أن فكرة التمكين تتطلب التخلي عن النموذج التقليدي للقيادة الذي يركز على التوجيه إلى قيادة تؤمن بالمشاركة والتشاور ، وهذا بدورة يتطلب تغيير جذري في أدوار العمل ومن ثم العلاقة بين المدير والمرؤوسين .. بالنسبة لدور المدير يتطلب التحول من التحكم والتوجيه إلى الثقة والتفويض، أما بالنسبة لدور المرؤوسين فيتطلب التحول من أتباع التعليمات والقواعد إلى المشاركة في اتخاذ القرارات ، ويبرز دور القيادة التحويلية حيث يمثل تمكين العاملين أحد الخصائص التي تميز القيادة التحويلية عن القيادة التبادلية ، حيث يتميز القيادة التحويلية بأتباع أساليب وسلوكيات تشجع على تمكين العاملين كتفويض المسؤوليات، تعزيز قدرات المرؤوسين على التفكير بمفردهم، وتشجيعهم لطرح أفكار جديدة وإبداعية (Dvir et. Al., 2002) ويرى (Bennis and Nanus 1985) أن القائد العظيم يعمل على تمكين الآخرين لمساعدتهم على تحويل رؤيتهم إلى حقيقة المحافظة عليها حيث يؤكد الكاتبان أن القادة الذين يتمتعون بسلوك تحويلي لديهم القدرة على إمداد مرؤ وسيهم بالطاقة والإلهام لتمكينهم من التصرف عن طريق إمدادهم برؤية للمستقبل بدلاً من الاعتماد على أسلوب العقاب والمكأفات . فالقيادات التي تملك الرؤية يمكن أن تخلق مناخ المشاركة وتهيؤ الظروف المساعدة للتمكين التي عن طريقها يستطيع الموظفين أن يأخذوا على عاتقهم السلطة لاتخاذ القرارات التي تعمل على تحقيق الرؤية . وبجانب إمداد الموظفين بالرؤية، فالقيادة التحويلية تتميز بقدرتها على خلق السلوك الإلهامي الذي يعزز الفاعلية الذاتية للعاملين للوصول إلى الهدف (Bass and Avolio,1993) ، وتتميز القيادات التي لديها توقعات وطموحات عالية بقدرتها على تعزيز الفاعلية الذاتية للموظفين وتحفيزهم لبناء المبادرة الفردية لتحقيق الهدف (Eden, 1992) .

* ـ الخاتمة :
أوضحنا في مقدمة الورقة الاتجاة المتزايد لأهمية قيادة التغيير .. وبينا أن هذا عائد لسرعة التغيرات التي تتعرض لها المنشآت ، وندعو المنشات في المملكة العربية السعودية للاستجابة بصورة سريعة لتلك التغيرات .. ولا يمكن أن يشكل أسلوب القيادة التقليدي النموذج القادر على قيادة التغيير .
إن مفهوم القيادة التحويلية ودورها في إدارة التغيير جدير بالبحث والدراسة، ولكن التحدي الحقيقي الذي يواجة قيادتنا الإدارية كيفية وضع هذا المفهوم موضع التطبيق، حيث أظهرت الدراسات أن فاعلية القيادة التحويلية يعتمد على توافر عناصر أساسية .. الاعتقاد البارز أن مفهوم القيادة التحويلية من أكثر مفاهيم القيادة ملاءمة لقيادة التغيير .
وأخيرا، يتضح أن نجاح القيادة التحويلية مرتبط بعناصر ومواصفات سلوكية ومعرفية وأخلاقية .
وختمنا الورقة بإبراز دور القيادة التحويلية في إدارة التغيير .

ادارة التغير ومتطلبات التطوير التنظيمي

إدارة التغيير ومتطلبات التطوير التنظيمي

د. علي بن أحمد السبتي

كان هذا عنواناً للملتقى الإداري الثالث الذي نظمته الجمعية السعودية للإدارة والذي عقد في (محافظة جدة) في الفترة من 20/2/1426 إلى 26/2/1426ه. وقد كان هذا الملتقى مميزاً في كثير من محاوره، وبرع بعض المتحدثين في تقديم أوراقهم وتألقوا في أسلوبهم ووسائلهم، وجاء البعض الآخر كالماء بلا لون ولا طعم ولا رائحة. وأنا لست بصدد تقييم الملتقى ومحاوره والمتحدثين فيه فذلك من شأن أهل الاختصاص من القائمين على الجمعية السعودية للإدارة والتي أبدعت في التنظيم والترتيب لذلك اللقاء. وما يعنيني من هذه المقدمة هو عنوان الملتقى (إدارة التغيير ومتطلبات التطوير في العمل الإداري).
وكون العنوان الذي توشح به ذلك الملتقى قد جذبني وشد إنتباهي فأردت أن أساهم في الحديث حوله من النواحي الإدارية والتنظيمية البحتة. ولن أدخلكم في فلسفة جدلية حول التغيير والتطوير. ومن يسبق من؟ هل التغيير يسبق التطوير أم التطوير يسبق التغيير؟! ولن أدخل - القارئ العزيز - في التفكير فيما نعيشه من ثنائيات إدارية نتعامل معها وتعيش في واقعنا الإداري لنخلط بينها رغم اختلافها. وهذا لا يعني رفضنا لكل ما هو ثنائي إذا كان هناك تكامل فيما بينهما، أما الخطورة فهي ظهورها متناقضة، ومن بين تلك الثنائيات: التغيير والتطوير، القيادة والإدارة، الوصف الوظيفي والوظيفة، الحافز المادي والحافز المعنوي وغير ذلك الكثير من الثنائيات وما يهمني في هذه الثنائيات هو (التغيير والتطوير).
ولا بد من التوضيح أن هناك فرقاً كبيراً بين التغيير والتطوير على اعتبار أن التطوير وظيفة إدارية، أما التغيير فهو أداة من أدوات الإدارة، وأن الجمع بينهما قد لا يكون صواباً! حيث إن العنوان يوحي بالمساواة بين التغيير والتطوير وكأن التغيير مرادف للتطوير وذلك لوجود حرف العطف بينهما. وحرف الواو - كما قال علماء اللغة - هو من الأحرف التي تشرك المعطوف مع المعطوف عليه مطلقاً أي لفظاً ومعنى. وأنا أعتقد أن التطوير هو هدف نهائي لأي منظمة، أما التغيير فهو وسيلة أو أداة من أدوات التطوير مثله مثل إدارة الجودة الشاملة أو الهندرة عندما تستخدم كوسائل في المنظمات لإحداث التطوير الإداري المطلوب. ولعلي من خلال استعراضي للثنائية الحادثة بين التغيير والتطوير أحدد المقصود بالمفهوم أولاً وأهمية هذا التحديد ثانياً، لأن المفاهيم هي التي تساعدنا على التمييز وتسهيل التعامل بها من قبل المستخدمين دون تناقض أو سوء فهم في التناول أو في الاستخدام.
ما هو التغيير؟
التغيير هو الانتقال من مرحلة أو حالة غير مرغوبة إلى مرحلة أو حالة أخرى مرغوبة يفترض فيها أن تكون أكثر ايجابية وتلقى قبولاً لدى أغلبية العاملين في المنظمة. ويتطلب التغيير جهوداً متواصلة ومضنية من المنظمات ومن المديرين في التخطيط لعمليات التغيير ومجابهة ردود الأفعال الناجمة عنها المتمثلة في شعور العاملين بعدم الاتزان وعدم القدرة على التصرف وهذه ما يعرف (بالصدمة) ثم بعد ذلك عدم التصديق ببدء دوران عجلة التغيير وفي بعض الأحيان يكون الشعور بالذنب من قبل العاملين الذين يعتقدون أنهم هم السبب في التغيير المفاجئ وانتهاء بقبوله. ولن أتحدث عن أسباب مقاومة التغيير التي باتت معروفة لدى أكثر الإداريين المختصين بل أريد أن أركز حديثي حول إدارة التغيير، ومن الذي يقوم بالتطوير التنظيمي؟ وقبل الإجابة على هذين السؤالين لابد من تعريف - ولو بشكل مبسط - بما هية التطوير التنظيمي؟ ثم بعد ذلك نعرج على العلاقة بين التغيير والتطوير.
ما هو التطوير التنظيمي؟
من الصعب الخروج بمفهوم مشترك للتطوير التنظيمي لأنه مفهوم واسع وعام تختلف برامجه باختلاف الفلسفة أو الأسلوب الذي يتم به تطبيق المبادئ السلوكية المتضمنة فيه. وقد يعني التطوير التنظيمي الخطة الاستراتيجية التي تضعها المنظمة لتحسين أدائها والكيفية التي تعالج بها مشاكلها وتجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية والاعتماد على المجهود التعاوني بين الإداريين المنفذين للخطة مع الوضع في الاعتبار الظروف البيئية الداخلية والخارجية.
إدارة التغيير
من الاستعراض السابق يتضح أن هناك صعوبات جمة تواجه قادة التغيير والتطوير التنظيمي ومكمن هذه الصعوبات في المقاومة المحتملة للتغيير لعدم إلمام المتأثرين به بخطواته وما ينطوي عليه مستقبلهم بعد أن يصبح التغيير واقعاً ملموساً! وعلى المنظمات، قبل أن تبدأ في تنفيذ عمليات التغيير والتطوير أن تقوم بعمليات التخطيط والتنظيم له.
إن المقصود بالتخطيط لعمليات التغيير هو الوصف الدقيق لما يجب انجازه، وتحديد الأدوات والوسائل المستخدمة لتحقيق ذلك. إن خطة التغيير لابد أن تكون قادرة على الإجابة عن العديد من الأسئلة المتعلقة بعناصرها، ومنها:
- ما هي مشاكل المنظمة على كافة المستويات الإدارية والتنظيمية؟
- كيف يمكن جمع المعلومات اللازمة عن هذه المشاكل وتشخيصها وتحديد البدائل واختيار الحل الأمثل؟
- من هم المستهدفون بالتغيير (الأفراد - الجماعات - التنظيم)؟
- من سيقوم بعملية التغيير، وما هو دور المستويات الإدارية في المساهمة في عمليات التغيير؟
- ما هو مراحل التغيير (التهوء (الإذابة) - التغيير - التجديد) وما هي المدة الزمنية المرتبطة بكل مرحلة؟ وهناك الكثير من الأسئلة لا مجال هنا لذكرها والتوسع فيها.
وبالانتقال إلى عملية تنظيم التغيير فإن المقصود بذلك من يقوم بالتغيير، ومتى، وكيف تتم عملية التطوير التنظيمي؟ فقد تنفرد الإدارة العليا بذلك وتستأثر به نظير ما تملكه من سلطات وصلاحيات. فالإدارة العليا تخطط وتنظم عمليات التغيير والتطوير وتصدر من القرارات ما يضمن تنفيذ خطة التغيير. وتعتمد الإدارة العليا في قراراتها على ما توافر لديها من معلومات وتقارير وقد تعتمد على خبراتها الذاتية. وهذا التوجه يعد اتصالاً ذا اتجاه واحد أي من أعلى إلى الأسفل. وقد تفضل الإدارة العليا مشاركة كافة المستويات الإدارية والتنظيمية في عملية التغيير. وهذا الاتجاه يفترض أن العاملين في هذه المستويات ذوو كفاءات عالية ومتميزة ومؤهلون للمشاركة في قيادة دفة التغيير، وأن مشاركتهم تقلل من تأثيرهم في تبطئة إنجاح عملية التغيير وتعتبر اعترافاً ضمنياً بقوتهم وسلطانهم الذي لا يمكن إنكاره وتضمن تفاعلهم ودعمهم للتغيير.
أما البديل الأخير الذي قد تفضله الإدارة العليا في تنفيذ خطة التغيير والتطوير فهو التفويض. وتلجأ الإدارة العليا إلى تفويض كافة المستويات التنظيمية والعاملين بالمنظمة في تحديد معالم التغيير المطلوب وإحداث التطوير المناسب. وهذا يعني مسؤولية هذه المستويات عن تحديد مشاكلها وإيجاد الحلول المناسبة لها واتخاذ القرار المناسب حيالها. وهناك عدة أساليب لتفويض المستويات الإدارية والعاملين بالمنظمة منها: تدريب الحساسية ومناقشة الحالة.
أي الطرق المناسبة أفضل؟
لا يمكن الجزم بأن هناك طريقة من الطرق السابق ذكرها (الإدارة العليا - المشاركة - التفويض) هي الأفضل لاعتبارات كثيرة منها: رضا العاملين المتأثرين بالتغيير، مدى مقاومة التغيير وقوته، سرعة التغيير والالتزام به. ويبدو أن التغيير بالمشاركة قد يؤدي إلى أفضل النتائج كما بينت ذلك الدراسات التي تطرقت إلى فعالية طرق التغيير المختلفة، حيث إن رضا العاملين بالتغيير يكون مرتفعاً، ومقاومتهم له تكون منخفضة، وكذلك التزامهم به واستعدادهم للتجديد والإبداع المستمر يكون مرتفعاً أيضاً.
وبصرف النظر عن وسيلة التغيير التي ستلجأ إليها المنظمة فإنه لابد من تحديد المستهدفين بالتغيير ومتطلبات كل فئة. هل المستهدفون هم الأفراد أم الإدارات والأقسام (جماعات العمل) أم التنظيم بما يحتويه من أنظمة وإجراءات وهياكل؟ لأن هذه هي العناصر الأساسية التي تشكل المنظمة ويجب الاهتمام بها في عمليات التغيير والتطوير.
ختاماً يظل كل ما طرحته في هذا المقال لا يمثل سوى رأيي المتواضع، وأن الدافع لكتابته هو إدراك الأسس العامة التي يجب أن يقوم عليها التطوير التنظيمي وأنها من الأمور البالغة الأهمية بصرف النظر عن الوسائل المستخدمة لإحداث هذا التطوير. والتطوير التنظيمي في واقع الممارسات الإدارية لم يلق اهتماماً معاصراً يضاهي دوره الحقيقي في حياة المنظمات وتكوينها وتأليف الوحدات الإدارية المنسجمة المترابطة المبنية على المصالح العليا للمنظمات. ومع الأسف نجد كثيراً من الدراسات التي تناولت العلاقة بين التغيير والتطوير التنظيمي في أدبيات الإدارة لا تقوم على التفريق بينهما وقد تناولت هذه الدراسات جزئيات مبتورة عن السياق العام لمتطلبات التطوير الإداري بعيداً عن النظرة الشمولية المتمثلة في الاستقرار العام لوضع المنظمات الإدارية المعاصرة.. والله من وراء القصد