لماذا التطوير والتغيير؟
يمكن تلخيص الأسباب التي تدفع الادارات إلى إحداث تطوير وتغيير في أجزاءها إلى وجود تغييرات ومشاكل محيطة بها ، وأنه لا يمكن حل هذه المشاكل أو التواكب مع التغييرات المحيطة مالم تحدث بعض التغييرات في أجزاء الادارة وفي الإسلوب الذي تفكر به في مواجهة مشاكلها. ويمكن تحويلها على اهداف مثل:-
1. فحص مستمر لنمو أو تدهور الادارة والفرص المحيطة بها.
2. تطوير أساليب الادارة في علاجها للمشاكل التي تواجهها.
3. زيادة الثقة والإحترام والتفاعل بين أفراد الادارة.
4. زيادة حماس ومقدرة أفراد الادارة في مواجهة مشاكلهم وفي انضباطهم الذاتي.
5. تطوير قيادات قادرة على الإبداع الإداري وراغبة فيه.
6. زيادة قدرة الادارة على الحفاظ على أصالة الصفات المميزة لأفراد وجماعات وإدارات وعمل وانتاج الادارة.
7. بناء مناخ محابي للتطوير والإبداع.
التغيير وردود أفعاله
تختلف ردود أفعال الناس الناجمة عن التغيير ات المفاجئة من حولهم. ويمكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال وهذه المراحل هي:-
• الصدمة.. وهي تشير الى شعور حاد بعدم الإتزان وعدم القدرة على التصرف.
• عدم التصديق.. وهو شعور بعدم واقعية وعدم موضوعية السبب في ظهور التغيير.
• الذنب.. وهو شعور الفرد بأنه قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث .
• الإسقاط.. وهو قيام الفرد بتأنيب فرد آخر على التغيير الذي حدث.
• التبرير.. وهو قيام الفرد بوضع أسباب التغيير.
• التكامل.. وهو قيام الفرد بإحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام.
• القبول.. وهو عبارة عن خضوع تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
أسباب مقاومة التغيير
إن طبيعة الناس تقبل التغيير كأمر طبيعي في الحياة،
ولكن ما يرفضه الناس هي الإجراءات التي يمر بها التغيير ، والأساليب المستخدمة في ذلك ، والظروف المحيطة بهذا التغيير . ونذكر بعض الأسباب:-
• عندما تكون أهداف التغيير غير واضحة.
• عندما يكون الأشخاص المتأثرين بالتغيير غير المشتركين فيه.
• عندما يكون إقناع الآخرين بالتغيير يعتمد على أسباب شخصية.
• عندما يتم تجاهل تقاليد وأنماط ومعايير العمل.
• عندما يكون هناك اتصال ضعيف أو مفقود عن موضوع التغيير.
• عندما يكون هناك خوف من نتائج التغيير ، أو تهديد للمصالح الشخصية.
• عندما يكون هناك فشل التغيير.
• عندما يرتبط التغيير بأعباء وضغوط عمل كبيرة.
• عندما يكون هناك عدم ثقة فيمن يقومون بالتغيير.
• عندما يكون هناك رضا عن الوضع الحالي.
• عندما يكون التغيير سريعاً جداً.
• عندما تكون الخبرات السابقة عن التغيير سيئة.
• عندما يكون هناك تعارض حقيقي بين الآراء فيما يتعلق بالتغيير.
يمكن تلخيص الأسباب التي تدفع الادارات إلى إحداث تطوير وتغيير في أجزاءها إلى وجود تغييرات ومشاكل محيطة بها ، وأنه لا يمكن حل هذه المشاكل أو التواكب مع التغييرات المحيطة مالم تحدث بعض التغييرات في أجزاء الادارة وفي الإسلوب الذي تفكر به في مواجهة مشاكلها. ويمكن تحويلها على اهداف مثل:-
1. فحص مستمر لنمو أو تدهور الادارة والفرص المحيطة بها.
2. تطوير أساليب الادارة في علاجها للمشاكل التي تواجهها.
3. زيادة الثقة والإحترام والتفاعل بين أفراد الادارة.
4. زيادة حماس ومقدرة أفراد الادارة في مواجهة مشاكلهم وفي انضباطهم الذاتي.
5. تطوير قيادات قادرة على الإبداع الإداري وراغبة فيه.
6. زيادة قدرة الادارة على الحفاظ على أصالة الصفات المميزة لأفراد وجماعات وإدارات وعمل وانتاج الادارة.
7. بناء مناخ محابي للتطوير والإبداع.
التغيير وردود أفعاله
تختلف ردود أفعال الناس الناجمة عن التغيير ات المفاجئة من حولهم. ويمكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال وهذه المراحل هي:-
• الصدمة.. وهي تشير الى شعور حاد بعدم الإتزان وعدم القدرة على التصرف.
• عدم التصديق.. وهو شعور بعدم واقعية وعدم موضوعية السبب في ظهور التغيير.
• الذنب.. وهو شعور الفرد بأنه قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث .
• الإسقاط.. وهو قيام الفرد بتأنيب فرد آخر على التغيير الذي حدث.
• التبرير.. وهو قيام الفرد بوضع أسباب التغيير.
• التكامل.. وهو قيام الفرد بإحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام.
• القبول.. وهو عبارة عن خضوع تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.
أسباب مقاومة التغيير
إن طبيعة الناس تقبل التغيير كأمر طبيعي في الحياة،
ولكن ما يرفضه الناس هي الإجراءات التي يمر بها التغيير ، والأساليب المستخدمة في ذلك ، والظروف المحيطة بهذا التغيير . ونذكر بعض الأسباب:-
• عندما تكون أهداف التغيير غير واضحة.
• عندما يكون الأشخاص المتأثرين بالتغيير غير المشتركين فيه.
• عندما يكون إقناع الآخرين بالتغيير يعتمد على أسباب شخصية.
• عندما يتم تجاهل تقاليد وأنماط ومعايير العمل.
• عندما يكون هناك اتصال ضعيف أو مفقود عن موضوع التغيير.
• عندما يكون هناك خوف من نتائج التغيير ، أو تهديد للمصالح الشخصية.
• عندما يكون هناك فشل التغيير.
• عندما يرتبط التغيير بأعباء وضغوط عمل كبيرة.
• عندما يكون هناك عدم ثقة فيمن يقومون بالتغيير.
• عندما يكون هناك رضا عن الوضع الحالي.
• عندما يكون التغيير سريعاً جداً.
• عندما تكون الخبرات السابقة عن التغيير سيئة.
• عندما يكون هناك تعارض حقيقي بين الآراء فيما يتعلق بالتغيير.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق